Sisällysluettelo
- Kuinka se pannaan täytäntöön
- Hyväksyttävän toiminnan edut
- Mitkä ovat haitat?
- Mitä työnantajat eivät voi kysyä sinulta
- 8. Oletko raskaana?
Osana vuoden 1964 kansalaisoikeuslakia luotu myönteinen toiminta viittaa käytäntöön, jossa vaaditaan liittohallituksen kanssa sopimuksia tekeviä yrityksiä edistämään rotujen, sukupuolten, uskontojen, seksuaalisen suuntautumisen, vammaisten ja veteraanien yhtäläisiä mahdollisuuksia pyrkiessään torjua näiden vähemmistöryhmien aikaisempaa syrjintää.
Presidentti John F. Kennedy allekirjoitti sen vuonna 1961 ja neljä vuotta myöhemmin presidentti Lyndon B. Johnson antoi sen toimeksiannolla 11246, jossa vaaditaan hallituksen työnantajia ryhtymään "myönteisiin toimiin" palkatakseen "rodun, uskonnon ja kansallisen alkuperän huomioon ottamatta". Sukupuoli lisättiin määritelmään kaksi vuotta myöhemmin.
Avainsanat
- Hyväksyttävä toiminta on hallituksen pyrkimys edistää yhdenvertaisia mahdollisuuksia työpaikoilla tai koulutuksessa. Säännöt puoltavat rotujen, sukupuolen, sukupuolisen suuntautumisen ja muiden tekijöiden tasa-arvoa ryhmissä, joita on historiallisesti syrjitty tai unohdettu. Sitä pidetään usein keinona tiettyjen ryhmien historiallisen syrjinnän torjuminen. Työntekijöiden on oltava tietoisia näistä laeista ja vastaavista tasa-arvoon ja oikeudenmukaisuuteen tähtäävistä säännöistä.
Kuinka vakuuttava toiminta pannaan täytäntöön?
Vahvistavia toimintasuunnitelmia (AAP) panee täytäntöön Yhdysvaltain työministeriön (DOL) alaisuudessa toimiva liittovaltion sopimustenmukaisuusohjelma (OFCCP).
DOL: n verkkosivuston mukaan toimeenpanomääräystä 11246 sovelletaan liittovaltion urakoitsijoihin ja liittovaltion avustamiin rakennusurakoitsijoihin, jotka hoitavat vähintään 10 000 dollaria valtion liiketoiminnassa yhden vuoden aikana. Mutta määräys koskee myös alihankkijoita, jotka toimittavat komponentteja liittovaltion kanssa tekemisissä oleville yrityksille, kuten puolustusministeriön ostamien ajoneuvojen valmistajien moottorin osien valmistajille.
Rahoituslaitosten, joilla on liittovaltion rahastojen talletustilit tai jotka myyvät tai kassaavat Yhdysvaltain säästölainoja, on myös ylläpidettävä AAP: ta.
Teoreettisesti yritykset, joilla on vahvin vakuuttava toimintaohjelma, voivat ylpeillä työntekijäprofiileista, jotka heijastavat tarkimmin heidän käytettävissä olevia laajempia työvoimapoolia. Ja vaikka myöntävällä toimenpiteellä on oma osuutensa vääristäjistä, organisaation laiminlyönti yhtäläisiä mahdollisuuksia koskevista laeista voi johtaa kalliisiin taloudellisiin ja juridisiin seuraamuksiin.
Tehokkaana johtamisvälineenä myönteinen toimintaympäristö käyttää sisäisiä tarkastus- ja raportointijärjestelmiä seuratakseen urakoitsijan edistymistä työvoiman saavuttamisessa, joka teoreettisesti tapahtuisi syrjinnän täydellisen puuttuessa. Aliedustetuille väestöryhmille suunnattujen aggressiivisten koulutus- ja tiedotustoimien lisäksi tähän sisältyy tasa-arvoinen kohtelu rekrytoinnin, palkkauksen, ylennyksen ja kaikkien muiden työkokemuksen osien välillä.
Hyväksyttävä toiminta heijastaa yksinkertaisesti organisaatioiden päivittäistä liiketoimintaa.
OFCCP suorittaa vaatimustenmukaisuusarviointeja tutkiakseen valtion urakoitsijoiden työllisyyskäytäntöjä. Vaatimustenmukaisuuskatsauksen aikana sääntöjenvastaava voi tarkastaa urakoitsijan myönteisen toimintaohjelman tarkastelemalla henkilöstöluetteloita, palkkalaskelmia ja muita rekisterejä haastattelemalla henkilöstöä ja johtohenkilöitä. Jos ongelmia havaitaan, OFCCP suosittelee korjaavia toimia ja ehdottaa tapoja halutun yhtäläisen työllistymismahdollisuuden saavuttamiseksi.
Ongelmat voivat myös merkitä valitukset tekevät henkilöt, jos he uskovat olevansa syrjitty. Valitukset on jätettävä 180 päivän kuluessa väitetystä syrjinnästä, vaikka hakemusaikaa voidaan pidentää tapauskohtaisesti.
Hyväksyttävän toiminnan edut
Hyväksyttävän toiminnan kannattajat väittävät, että syrjintä on edelleen ongelma amerikkalaisessa työvoimassa, ja väittävät, että erilaisia mahdollisuuksia on edelleen. Tämän väärin oikaisemisen lisäksi jotkut väittävät, että kannattavuuden kannalta työpaikkojen monimuotoisuus on hyvä yrityksen tulokselle - etenkin kun kyse on vähemmistöistä johtotehtävissä ja hallituksen tehtävissä.
Hyvän vanhan ja pojan verkostojen ryhmämielisyys ei välttämättä tuo tuoreimpia ideoita. Tapaus esimerkissä: äskettäinen tutkimus osoittaa, että kun saavutat vähintään 30 prosentin kriittisen massan hallituksessa, käyttäytyminen alkaa muuttua, hallinto paranee ja keskustelut rikastuvat. Ja vaikka toisinaan korkea-asteen korkeayritykset tarvitsevat ulkopuolisia voimia irtautua ”palkkaa kuin minä” -tavoistaan, kun he havaitsevat positiivisen seurauksen, he yleensä omaksuvat muutoksen.
Viimeinkin, vaikka julkishallinnon sopimusten saatavuus vaihtelee hallinnon ja liittovaltion budjettinäkymien mukaan, tällaiset tilit ovat potentiaalisesti tuottavia mahdollisuuksia odottaville yrityksille. Tämän seurauksena yritykset, jotka noudattavat mielellään yhtäläisiä mahdollisuuksia koskevaa lakia, saattavat asettaa alustan ruusuisille näkymille.
Mitkä ovat havaitut haitat?
Koska myöntävän toiminnan suuntaviivoissa vaaditaan, että katetut työnantajat noudattavat tiettyjä vähemmistöjen ja naisten palkkaamiseen ja ylennykseen liittyviä aikatauluja, tämä saattaa pakottaa työnantajat tekemään palkkauspäätöksiä lukumäärän eikä hakijoiden yleisen pätevyyden perusteella. Se lisää myös kilpailua korkeasti päteville hakijoille näissä ryhmissä.
Pelissä voi olla myös kielteisiä psykologisia seurauksia, koska myöntävä toimintapolitiikka voi potentiaalisesti leikistää tiettyjä naisia ja vähemmistötyöntekijöitä, jotka saattavat kestää epäilyttäviä häikäisyjä työntekijöiltä, jotka kyseenalaistavat palkkauksensa.
Mitä työnantajat eivät voi kysyä sinulta
Hyväksyttävän toiminnan lain sekä muun kansalaisoikeuksia ja yhtäläisiä mahdollisuuksia koskevan lainsäädännön vuoksi työnantajat eivät saa kysyä nykyisiltä tai mahdollisilta työntekijöiltä seuraavia:
1. Kuinka vanha olet?
Vuoden 1967 laki ikäyrjinnästä työssä (ADEA) suojaa 40-vuotiaita tai sitä vanhempia henkilöitä syrjinnältä työpaikoilla nuorten työntekijöiden hyväksi. Alle 40-vuotiaiden työntekijöiden suojelemiseksi ikäsyrjinnältä ei ole olemassa liittovaltion suojaa. Työnantajan sallitaan selvittää, onko sinulla laillinen oikeus tehdä työtä, jos olet yli 18-vuotias.
2. Oletko naimisissa?
Siviilisäätyä koskevat kysymykset ovat kiellettyjä. Työnantajilla saattaa olla houkutus kysyä tätä kysymystä selvittääkseen, voiko parisuhteellasi olla kielteinen vaikutus työhösi. Esimerkiksi, jos olet naimisissa, saatat todennäköisesti poistua yrityksestä, jos puolisosi siirtyy työpaikkaan toiseen kaupunkiin. Jopa kysymys niin näennäisesti viattomalta kuin "Haluatko, että sinut puhutaan rouva, neiti vai rouva?" ei ole sallittua.
3. Oletko Yhdysvaltain kansalainen?
Kansalaisuutta ja maahanmuuttaja-asemaa ei voida käyttää potentiaaliseen työntekijään palkkaamisen aikana vuoden 1986 maahanmuuttouudistus- ja valvontalain (IRCA) mukaan. Työnantajien on odotettava, kunnes työpaikkailmoitus on jatkettu, ja vaatia työntekijää täyttämään työllisyysvakuutuksen (I-9) lomake ja toimittamaan asiakirjat, jotka todistavat henkilöllisyyden ja työluvan. Työnantajan on laillista kysyä haastateltavalta, onko hänellä lupa työskennellä Yhdysvalloissa.
4. Onko sinulla vammaisuuksia?
Tämä kysymys saattaa tuntua tarpeelliselta sen selvittämiseksi, pystyykö työnhakija suorittamaan vaaditut tehtävät, mutta 1990-luvun amerikkalaislain (ADA) nojalla on lainvastaista kysyä. Työnantajat eivät voi alentaa ketään työstä fyysisen tai henkisen vamman takia.
Itse asiassa laki vaatii vammaisten mukauttamista, paitsi jos he voivat osoittaa, että sen tekeminen aiheuttaisi merkittäviä vaikeuksia tai kustannuksia. Työnantajat eivät myöskään voi kysyä, onko sinulla ollut aiemmin sairauksia tai leikkauksia.
5. Käytätkö huumeita, poltatko tai juodat?
Huoli huumeiden, alkoholin tai nikotiinin väärinkäytöksistä on pätevää, koska ne voivat vaikuttaa työntekijän työn laatuun ja yrityksen sairausvakuutusturvaan.
Työnantaja voi kuitenkin joutua juridisiin vaikeuksiin, jos hän ei laati kysymyksiä mahdollisista ongelmista huolellisesti. He saavat kysyä, onko sinua koskaan kurinpitanut rikkomasta yrityksen alkoholin ja tupakkatuotteiden käyttöä koskevia käytäntöjä.
He voivat myös kysyä suoraan, käytätkö laittomia huumeita, mutta työnantaja ei voi kysyä reseptilääkkeiden käytöstä.
6. Mitä uskontoa harjoittelet?
Uskonnollisia vakaumuksia koskevat tiedustelut ovat herkkä aihe. Haastattelija voi olla utelias aikatauluihin, kuten lomaan, jota työntekijä voi tarvita, tai jos hakija ei ole uskonnollisten velvoitteiden vuoksi työssä viikonloppuisin. On laitonta syrjiä työntekijää tahallisesti tai häiritä häntä heidän uskonnollisten vakaumustensa perusteella.
Työnantajien on otettava huomioon työntekijän uskonnolliset vakaumukset tai käytännöt esimerkiksi pukeutumis- ja hoitopolitiikan ja joustavan aikataulun suhteen.
7. Mikä on rodusi?
Ei ole tilannetta, jossa työntekijän rodusta tai ihonväriä koskevista kysymyksistä tulisi päätellä hänen kelpoisuutensa työhön. Tämä suoja myönnetään vuonna 1964 annetun kansalaisoikeuslain VII osaston nojalla, joka kieltää syrjinnän rodun, ihon, uskonnon, sukupuolen tai kansallisen alkuperän perusteella. Työnantajat saavat pyytää työntekijää paljastamaan rodunsa vapaaehtoisesti myönteisiin toimiin.
8. Oletko raskaana?
Perheasemaa koskevilla kysymyksillä on taipumus vaikuttaa eniten naisiin, mutta ne voivat koskea myös miehiä tietyissä tilanteissa. Työnantajilla voi olla huolenaiheita siitä, että työntekijä ottaa lomaa raskauslomaan tai ettei hänellä ole lastenhoitojärjestelyjä työaikana.
Vuoden 1978 raskaussyrjintää koskevassa laissa (PDA) todetaan, että työnantaja ei voi kieltäytyä vuokraamasta raskaana olevaa naista hänen raskautensa, raskauteen liittyvän tilan tai työtovereiden, asiakkaiden tai asiakkaiden ennakkoluulojen takia.
Työnantajien on kuitenkin laillista helpottaa mielensä työntekijän saatavuudesta tai sitoutumisesta asemaan kysymällä pitkäaikaisista uratavoitteista tai työntekijän kyvystä tehdä ylitöitä ja matkustaa.
Pohjaviiva
Vaikka myöntävä toiminta on edelleen kiistanalaista, AAP: t ovat todellisuutta kaikille hallituksen sopimuksiin kuuluville yrityksille. Työnantajat, joille on nostettu syrjintä syrjinnästä, voivat halutessaan toteuttaa AAP: n keinona ennakoivasti välttää tulevia oikeudenkäyntejä, mutta myös tapana varmistaa pitkän aikavälin elinkelpoisuus.
