Mitkä ovat Michiganin johtajuustutkimukset?
Michiganin johtajuustutkimukset olivat hyvin tunnettuja johtamistutkimussarjoja, jotka alkoivat Michiganin yliopistossa 1950-luvulla ja joiden tarkoituksena oli tunnistaa johtamistapojen periaatteet ja tyypit, jotka johtivat tuottavuuden lisääntymiseen ja työntekijöiden työtyytyväisyyden paranemiseen. Tutkimuksissa tunnistettiin kaksi laajaa johtamistapaa: työntekijälähtöisyys ja tuotantosuuntautuminen. He tunnistivat myös tehokkaiden johtajien kolme kriittistä ominaisuutta: tehtäväkeskeinen käyttäytyminen, suhteeseen suuntautunut käyttäytyminen ja osallistava johtaminen.
Avainsanat
- Michiganin johtamistutkimuksissa tunnistettiin johtamistavat, jotka tuottivat korkeimman työntekijöiden tyytyväisyyden ja tuottavuuden. Tutkimuksissa luokiteltiin johtamistavat joko työntekijälähtöisyyteen, joka korostaa ihmissuhteita, tai tuotantosuuntautumiseen, joka keskittyy tehtävälähtöiseen toimintaan. Tutkimuksessa havaittiin, että työntekijälähtöisyys yleisen valvonnan avulla saatiin suotuisampia tuloksia verrattuna tuotantosuuntautumiseen ja suoraan valvontaan. Kriitikot väittävät, että tutkimus on rajoittava, koska siinä ei oteta huomioon kaikkia olosuhteita ja organisaatiotyyppejä, johtajia ja työntekijöitä.
Michiganin johtamistutkimuksen ymmärtäminen
Tutkimuksissa pääteltiin, että työntekijöiden suuntautuminen yhdistettynä yleiseen eikä läheiseen tai suoraan valvontaan johti parempiin tuloksiin. Työntekijälähtöisyys keskittyy työllisyyden inhimilliseen elementtiin korostaen, että työntekijöillä on tarpeita, joihin työnantajien tulisi puuttua ja joista heistä huolehditaan.
Sitä vastoin tuotantosuuntautuminen keskittyy työllisyyden teknisiin elementteihin ja työntekijät ovat keino tuotannon loppuun saattamiseen. Michiganin johtajuustutkimukset, samoin kuin 1940-luvulla toteutetut Ohion osavaltion yliopiston tutkimukset, ovat kaikkein tunnetuimpia käyttäytymisjohtamistutkimuksia, ja niitä viitataan edelleen tähän päivään.
Michiganin johtajuustutkimuksen kritiikki
Tutkimusten kokonaisväite oli, että vähemmän suora paine ja valvonta antavat työntekijöille mahdollisuuden olla tuottavampia ja sitoutua tehtäviinsä. Tutkimuksen metodologiasta ja tuloksista on kuitenkin esitetty kritiikkiä ja kysymyksiä. Yksi tällainen kritiikki on, että työntekijöiden, johtamisen ja tehtävän kontekstia ei otettu huomioon, mikä herättää mahdollisuuden, että organisaation tilanne saattaa taata yhden johtamistavan toiseen nähden.
Lisäksi työntekijöiden käyttäytyminen voi olla tekijä johtamisessa. Työntekijöiden toimintatapa voi vaikuttaa johtajaan entistä käytännöllisempään, jos tehtävän monimutkaisuuden vuoksi tarvitaan enemmän suuntaa. Samoin, jos työntekijät osoittavat kykenevänsä ja hoitavat tehtävänsä sujuvasti yksinään, avointa hallintaa ei tarvitse juurikaan tarvita. Joukko veteraanityöntekijöitä, jotka ovat opiskelleet ja työskennelleet tehtävän parissa vuosien ajan, eivät ehkä vaadi suoraa johtajaa antamaan direktiivejä; siten tässä tilanteessa johtajalla on todennäköisempi antaa heille enemmän itsemääräämisoikeutta.
Tutkimuksen kapeissa vaihtoehdoissa ei myöskään katsota, että yksi koko ei sovi kaikille organisaatioille tai olosuhteille. Saman johdon käyttäminen kahdessa eri yrityksessä voi silti johtaa epäonnistumiseen tai menestykseen muiden pelaavien elementtien takia. On yleistä, että johtajat mukauttavat tyylinsä ajan myötä ja tarpeen mukaan, sen sijaan, että pysyisivät sitoutuneina kiinteään malliin.
Vaikka Michiganin johtajuustutkimukset ovatkin merkittäviä, viime vuosina on kehitetty muita johtamistapojen lähestymistapoja ja tutkimuksia, joissa otetaan huomioon erilaiset dynamiikat, kuten palvelijan johtamisfilosofia.
