Mikä on suorituskyvyn arviointi?
Suoritusarviointi on säännöllinen katsaus työntekijän työsuorituskyvystä ja kokonaispanoksesta yrityksessä. Tunnetaan myös nimellä "vuosikatsaus", "suoritusarviointi tai arviointi" tai "työntekijän arviointi", suoritusarviointi arvioi työntekijän taitoja, saavutuksia ja kasvua tai niiden puutetta. Yritykset käyttävät suoritusarviointeja antaa työntekijöille kokonaisvaltaista palautetta työstään ja perustella palkankorotukset ja bonukset sekä irtisanomispäätökset. Ne voidaan suorittaa milloin tahansa, mutta yleensä vuosittain, puolivuosittain tai neljännesvuosittain
Miksi yritykset antavat suoritusarvioita
Koska yrityksillä on rajoitettu rahasto, josta voidaan korottaa korotuksia ja palkkioita, tulosarvioinnit auttavat määrittelemään näiden varojen jakamisen. Ne tarjoavat yrityksille tavan selvittää, mitkä työntekijät ovat osallistuneet eniten yrityksen kasvuun, jotta yritykset voivat palkita parhaiten suoriutuvia työntekijöitään vastaavasti.
Suoritusarvioinnit auttavat myös työntekijöitä ja heidän esimiehiään luomaan suunnitelman työntekijöiden kehittämiseksi lisäkoulutuksen ja lisääntyneen vastuun avulla sekä tunnistamaan puutteita, joita työntekijä voisi korjata.
Ihannetapauksessa suoritusarviointi ei ole ainoa kerta vuoden aikana, jolloin johtajat ja työntekijät kommunikoivat työntekijän maksuosuuksista. Useammat keskustelut auttavat pitämään kaikkia samalla sivulla, kehittämään tiiviimpiä suhteita työntekijöiden ja johtajien välillä ja vähentämään vuotuisten arvostelujen stressiä.
Suorituskyvyn arviointityypit
Suurin osa suoritusarvioista on ylhäältä alaspäin, eli esimiehet arvioivat henkilöstöään ilman aiheen panosta. Mutta on olemassa muita tyyppejä:
- Itsearviointi: Henkilöt arvostavat työnsä suoritusta ja käyttäytymistä.Periarviointi: Henkilöryhmän työryhmä arvioi suoritustaan.360-asteen palautteen arviointi: Sisältää yksilön, hänen esimiehensä ja ikäisensä panoksen.Yksityiskohtainen arviointi: Uudempi trendi, käyttää välittäjää ja yritetään lieventää suoritusarviointien kiertävää luonnetta sallimalla kohteen esiintyä ensin. Keskitytään myös siihen, mitä henkilö tekee oikein, ennen kuin kritiikkiä annetaan. Tämä rakenne on yleensä hyödyllinen konflikteissa alaisten ja esimiesten välillä.
Suorituskyvyn kritiikki
Suorituskyvyn arvioinnissa on kyse siitä, että yksilöllisen ja organisaation suorituksen erottaminen voi olla vaikeaa. Ja jos arvioinnin rakenne ei heijasta yrityksen tai organisaation kulttuuria, se voi olla haitallista. Työntekijät ilmoittavat yleisen tyytymättömyytensä suorituksen arviointiprosesseihin. Muita mahdollisia kysymyksiä ovat:
- Arvioinnin epäluottamus voi johtaa alaisten ja esimiesten välisiin kysymyksiin tai tilanteeseen, jossa työntekijät vain räätälöivät panoksensa tyytyväisyyttään työnantajaan. Suoritusarviointit voivat johtaa kohtuuttomien tavoitteiden hyväksymiseen, jotka syrjäyttävät työntekijöitä tai kannustavat heitä osallistumaan epäeettisiin käytäntöihin.Jotkut työvoiman asiantuntijat uskovat, että suoritusarviointien käyttö on vähentänyt ansio- ja tulosperusteisten palkkioiden käyttöä. Suoritusarviointi voi johtaa epäreiluun arviointiin, jossa työntekijöitä ei arvioida saavutusten, vaan heidän samankaltaisuutensa perusteella. Ne voivat myös johtaa siihen, että johtajat antavat heikosti suoriutuvalle henkilöstölle hyvän arvioinnin välttääkseen heidän suhteensa hankaluuksia. Luotettamattomat arvioijat voivat tuoda esiin useita harhoja, jotka antavat arviointitulokset vääristyneille ominaisuuksille tai niille, jotka heijastavat arvioijan mieltymyksiä. Suorituskyvyn arvioinnit toimivat hyvin yhdessä kulttuurissa tai työtoiminto ei ehkä ole hyödyllinen toisessa.
