Sisällysluettelo
- Mitä laki sanoo
- Luo yksityiskohtaiset työkuvaukset
- Kysy hakijoilta samat kysymykset
- Älä kysy laittomia kysymyksiä
- Tee perusteellisia muistiinpanoja
- Pohjaviiva
Syrjintää esiintyy vuokrausprosessissa aina, kun yritys perustaa vuokrauspäätöksensä muihin tekijöihin kuin ehdokkaan pätevyyteen. Omat pienyrityksiä hoitavat rekisteröidyt sijoitusneuvojat (RIA) voivat olla luontaisesti epäedullisessa asemassa puolustaessaan vuokrauskäytäntöjään, ja saattavat todennäköisemmin tehdä virheen, joka johtaa syrjintään.
Esimerkiksi RIA: n henkilöstöosastolla ei ehkä ole samaa syvyyttä kokemuksesta kuin suuremmilla yrityksillä, ja sen seurauksena hän voi todennäköisesti tehdä virheen. Lisäksi koska RIA: lla ei ole suurta yritystä, joka tukee niitä oikeudellisissa toimissa, yksi noudattamista koskeva kysymys voi lopulta vaarantaa koko yrityksen selviytymisen.
Avainsanat
- Talousneuvontayritykseen, kuten mihin tahansa muuhun, sovelletaan oikeudenmukaista vuokrausta ja syrjinnän vastaista lakia ja määräyksiä. Kun palkkaat, älä kysy laittomia kysymyksiä esimerkiksi lapsista, iästä, siviilisäädystä tai kansalaisuudesta. Kohtele kaikkia työnhakijoita samalla tavalla ja kysy heiltä samoja avoimia kysymyksiä. Tee muistiinpanot ja dokumentoi vuokraus- ja haastatteluprosessi, jotta syrjintäväitteen esiintyessä voit osoittaa noudattaneesi sääntöjä.
Mitä laki sanoo
Equal Employment Opportunity Commissionin (EEOC) noudattamien lakien mukaan työnantaja ei voi perustaa palkkaamista koskevia päätöksiä stereotyypeille tai oletuksille hakijan rodusta, ihonväestöstä, uskonnosta, sukupuolesta (mukaan lukien heidän sukupuoli-identiteettinsä, sukupuolisen suuntautumisensa ja / tai raskauden vaiheensa)., kansallinen alkuperä, ikä (jos he ovat yli 40), vammaisuus tai geneettiset tiedot, mukaan lukien perheen sairaushistoria. Lisäksi työnantajien on tarjottava "kohtuullinen" majoitus - esimerkiksi viittomakielen tulkki - vammaiselle työnhakijalle, mikäli majoitus ei aiheuta työnantajalle "merkittäviä vaikeuksia tai kustannuksia". Nämä ovat liittovaltion lakeja - yksittäinen osavaltio. ja / tai kaupunginlaajuista työllisyyttä koskevaa syrjintää koskevia lakeja voidaan soveltaa myös vastaavaan liiketoimintaan.
Vaikka liittovaltion syrjinnän vastaisia lakeja sovelletaan yrityksiin, joissa on vähintään 15 työntekijää, on tärkeää tunnustaa, että kaikilla hakijoilla on oikeus nostaa kanne tai tehdä valitus, jos heidän mielestään yritys on käyttänyt sopimattomia vuokrauskäytäntöjä riippumatta siitä, kuinka pieni yritys on. Sinänsä on elintärkeää, että kaiken kokoiset RIA-yritykset käyttävät aikaa ja vaivaa oikeudenmukaisten vuokrauskäytäntöjen kehittämiseksi ja toteuttamiseksi. Tässä on joitain tärkeitä ohjeita, jotka pitää mielessä.
Luo yksityiskohtaiset työkuvaukset
Analysoi tehtävään liittyvät tehtävät, toiminnot ja avaintaidot. Luo sitten kullekin asiaankuuluvat ja objektiiviset pätevyysvaatimukset ja sovella niitä johdonmukaisesti kaikkiin ehdokkaisiin. Varmista yksityiskohdat koulutus- ja kokemusvaatimuksista ja varmista, että heillä on ”järkevyys” asemaan (esim. Lähtötason tehtävien ei todennäköisesti vaadi jatkotutkintoa). Pyydettäessä enemmän pätevyyttä kuin asemaa realistinen vaatimus voi poistaa mahdolliset ehdokkaat - ja sitä voidaan pitää syrjintänä.
Sinun on määritettävä, odotetaanko taitoja ensimmäisenä työpäivänä vai koulutetaanko niitä työharjoitteluun. Jos olet epävarma, ota yhteyttä muihin yrityksiin palautteen saamiseksi. Voit myös lukea heidän ammattikuvauksensa verkossa tarkistaaksesi heidän pätevyysvaatimuksensa vastaaville tehtäville.
Kysy kaikilta hakijoilta samat haastattelukysymykset
Ennen kuin haastattele ketään, luo luettelo kysymyksistä analyysiisi aseman perusteella. Kysy jokaiselta ehdokkaalta kaikki luettelossa olevat kysymykset, ottaen huomioon, että seurantakysymyksesi voivat vaihdella vastauksista riippuen. Kysy varmasti aiemmasta työkokemuksesta, työssäkäynnistä ja kaikista kysymyksistä, jotka auttavat arvioimaan hakijan pätevyyttä.
Avoimet kysymykset toimivat hyvin, koska ne kannustavat ehdokkaita puhumaan, tarjoamaan yksityiskohtia ja osoittamaan viestintätaidonsa. Käyttäytymiseen liittyvät kysymykset ovat hyödyllisiä myös siksi, että ne saavat ehdokkaat olettamaan, kuinka he reagoisivat realistisiin työpaikkaskenaarioihin (jotka voivat auttaa sinua arvioimaan heidän arviointi- ja päätöksentekotaitojaan). Esimerkkejä kummankin tyyppisistä kysymyksistä ovat:
- Kerro minulle (tai meille) vähän itsestäsi. Mitkä ovat suurimmat heikkoutesi? Mitkä ovat suurimmat vahvuutesi? Miksi haluat tämän tehtävän? Mikä on toistaiseksi merkittävin ammatillinen saavutuksesi? Miksi haluat poistua nykyisestä tehtävästäsi? Mikä on johtamistapasi? Kerro minulle (tai meille) monimutkaisesta kysymyksestä, jolla olet joutunut aiemmassa tehtävässä ja kuinka ratkaisit ongelman. Selitä vaikea päätös, jonka jouduit tekemään aiemmassa tehtävässä. Mikä vaikeutti ja mikä oli tulos? Mitä kysymyksiä sinulla on minulle (tai meille)?
Älä kysy laittomia kysymyksiä
Rotuun, ihonväriin, uskontoon, sukupuoleen (mukaan lukien sukupuoli-identiteetti, seksuaalinen suuntautuminen ja / tai raskauden vaihe), siviilisäätyyn ja perheasemaan, kansalliseen alkuperään, ikään, vammaisuuteen tai geneettisiin tietoihin liittyviä kysymyksiä, mukaan lukien perheen sairaushistoria, on lain vastaista.. Useimmissa tapauksissa et saa kysyä pidätyksiin ja tuomioihin liittyviä kysymyksiä, joilla ei ole mitään yhteyttä asemaan, samoin kuin suoria kysymyksiä vastuuvapauden myöntämisestä tai muusta kuin Yhdysvaltain armeijan palveluksesta. On myös hyvä välttää kysymykset, jotka koskevat organisaatioita, klubeja, ammattiyhdistyksiä, yhdistyksiä ja hakijoita, joihin hakija voi kuulua, koska vastauksissa voidaan ilmoittaa hakijan rotu, sukupuoli, kansallinen alkuperä, vammaisuus, ikä, uskonto, rotu tai suku. Esimerkkejä laittomista kysymyksistä ovat:
- Kuinka vanha olet? Minä vuonna sinä synnyit? Milloin valmistut lukion? Oletko Yhdysvaltain kansalainen? (On laillista kysyä ehdokkaalta, onko hänellä laillisesti pätevä työskennellä Yhdysvalloissa.) Minkälaisia järjestelyjä aiot tehdä lastenhoitoon töissä ollessasi? Onko sinulla vamma? Oletko koskaan loukkaantunut työssä? ?Oletko naimisissa? Oletko raskaana? Onko teillä lapsia? Suunnitteletko lapsia? Oletko paikallisen maakerhon jäsen? Missä kävit kirkossa? Kuka on pastorisi?
Huomaa, että ehdokas voi tuoda esiin aiheita, joita haluat välttää. Esimerkiksi joku voisi sanoa: ”Minulla on kolme lasta ala-asteella, joten tarvitsen joustavan aikataulun.” On hyvä antaa lyhyt ja yleinen lausunto yrityksen politiikasta - esimerkiksi tässä tapauksessa, onko yrityksesi tarjoaa joustavia aikoja - mutta siirry sitten seuraavaan aiheeseen.
Tee perusteellisia muistiinpanoja
Kunkin ehdokkaan vastausten perusteellinen dokumentointi on tärkeä tapa tarkistaa tärkeät yksityiskohdat vuokrauspäätöksiä tehtäessä, ja sillä on toinen tärkeä tarkoitus: Se voi auttaa suojelemaan sinua, jos ehdokas esittää syrjintävaatimuksen. Ennen haastattelun aloittamista kerro ehdokkaalle, että otat muistiinpanoja hänen kokemuksiensa ja taitojensa luomiseksi, jotta voit tarkistaa ne myöhemmin. Tämä voi auttaa ehdokasta mukavampaa, koska heidän ei tarvitse ihmetellä mitä kirjoitat.
Koska haastava on kirjoittaa kaikki asiat, joita ehdokas sanoo haastattelun aikana - etenkin pitämällä hyvä silmäyhteys ja pysymällä kiinni - kirjaa vain pääkohdat.
Esimerkiksi, jos hakija vastaa kysymykseen ”Kerro minulle ajasta, jolloin menit yli työsi vaatimusten”, kirjoita muutama sana taustasta, ehdokkaan suorittamasta toiminnasta ja tuloksesta. Älä tee mitään muistiinpanoja ehdokkaan rodusta, väristä, uskonnosta, sukupuolesta (mukaan lukien sukupuoli-identiteetti, seksuaalinen suuntautuminen ja / tai raskauden vaihe), kansallisesta alkuperästä, iästä, vammasta tai geneettisistä tiedoista, mukaan lukien perheen sairaushistoria.
Ihannetapauksessa johtaja, kollega tai työntekijä seuraa sinua jokaisen haastattelun aikana. Tämän ”todistajan” saaminen voi auttaa osoittamaan, että haastattelu tehtiin oikeudenmukaisesti, jos hakija esittää syrjintävaatimuksen.
Pohjaviiva
Pienyritykset, kuten RIA-yritykset, voivat olla epäedullisessa asemassa syrjinnän välttämiseksi vuokrausprosessin aikana. Henkilöstöosastolla (tai vuokrauspaneelilla) ei ehkä ole yhtä syvää kokemusta kuin suuremmilla yrityksillä. Seurauksena on, että he eivät ole ehkä hallinneet laittomien kysymysten välttämisen taitoja ja ohjaaneet ehdokkaita, jotka tarjoavat liian paljon tietoa takaisin turvallisiin aiheisiin. RIA: lla ei myöskään ole suurta yritystä, joka tukee heitä, jos nostetaan syrjintäkanne, mikä voi vaikeuttaa vaatimuksen täyttämistä taloudellisesti. Tämän vuoksi on tärkeää viettää aikaa ja vaivaa oikeudenmukaisen ja syrjimättömiin vuokrauskäytäntöihin keskittyvän vuokrausprosessin luomiseksi.
