Korotatko bonusta pienyritysten työntekijöillesi?
Työntekijät ovat jokaisen pienyrityksen selkäranka. Ne ovat yrityksen kasvot ja vaikuttavat suoraan yrityksen menestymiseen tai epäonnistumiseen.
Ylimmän tason kykyjen palkkaaminen ja säilyttäminen on liiketoiminnan omistajien keskeinen tavoite, ja työntekijöille maksaminen on tärkeä osa menestysreseptia. Korotusten ja bonusten hyvien ja huonojen puolien arvioiminen ja oikean tasapainon löytäminen näiden kahden välillä voi auttaa yrityksen omistajaa saavuttamaan henkilöstötavoitteet samalla kun ylläpidetään tervettä tulosta tai voittoja.
Avainsanat
- Korotukset voivat olla kiinteä prosenttiosuus työntekijän palkasta ja kasvaa vuosittain. Korotukset auttavat työntekijöitä budjetoimaan kuukausikustannuksensa ja pysymään elinkustannuksissaan. Korotukset ovat kuitenkin jatkuvasti lisääntyneitä palkkakustannuksia.Posit ovat taloudellisesti joustavampia yritysomistajille, koska bonukset ovat muuttuvia kustannuksia.Bus kannustimet voidaan sitoa myyntiin tai tuotantomäärät ja auttavat yrityksiä kasvattamaan voittojaan ruuhka-aikoina.
Oikean kompensaatioseoksen ymmärtäminen
Rahan ansaitseminen on syy siihen, että useimmat ihmiset menevät töihin. Työntekijän kannalta enemmän on parempi. Työnantajat eivät kuitenkaan aina pysty maksamaan työntekijöilleen enemmän rahaa. Seurauksena on, että monet pienyritysten omistajat tarjoavat työntekijöille korvauspaketteja, jotka koostuvat palkankorotuksista ja määräaikaisista bonuksista. Tämän korvauspaketin ansiosta yritysomistajat voivat palkita työntekijöitä, kun liiketoimintaolosuhteet ovat hyvät, ja säätää muuttuvia kustannuksia kustannusten vähentämiseksi, kun liiketoimintaolosuhteet ovat vaikeat.
korotusten
Jotkut yritykset antavat yleisiä korotuksia vuosittain, ja jokainen työntekijä saa saman määrän. Korotus voi olla kiinteä prosenttiosuus työntekijän palkan perusteella. Vuotuinen korotus auttaa työntekijöitä suunnittelemaan ja budjetoimaan kuukausikustannuksiaan auttamalla heitä pysymään elinkustannuksissaan. Vaikka yrityksen parhaita työntekijöitä voi motivoida ja pitää kiinni monilla tavoilla, korotukset auttavat lisäämään työntekijöiden moraalia ja varmistamaan, että pitkäaikaiset työntekijät palkitaan enemmän kuin heidän uudet palkansaajansa.
Pieni prosenttikorotus vuosittain voi olla halvempaa kuin bonusten maksaminen, jotka vaihtelevat usein myynti- tai tuotantomäärien mukaan. Vuotuiset korotukset ovat kuitenkin pysyviä lisäyksiä liiketoiminnan kustannuksiin. Usein palkkakulut ovat yritykselle suurin kustannus. Tämän seurauksena on tärkeää, että yritysomistajat selvittävät, tuottaako yritys tarpeeksi tuloja ja kuukausittaista kassavirtaa vastaamaan kasvaneita palkkakuluja.
Kassavirta on kassavirtayrityksen nettomäärä yrityksestä, joka raportoidaan kassavirtalaskelmassa. Yritysten omistajien on käsiteltävä lisääntyneitä palkkakustannuksia kuukausibudjetteissaan kassavirta- ja tuloarvioidensa avulla. Jos kassavirrasta on pulaa, yrityksellä voi olla häiriöitä päivittäisessä toiminnassaan.
Yrityksillä, joiden voitot ovat ennustettavissa ja jatkuvasti kasvussa, saattaa olla helpompaa antaa korotuksia kuin yrityksille, joiden tuotot ovat kausittaisia tai kausittain. Myös muuttuvilla kustannuksilla ja vähemmän ennustettavissa olevilla tuloilla toimivat yritykset ovat yleensä vastahakoisempia lisäämään pysyviä palkkakustannuksia.
bonukset
Bonukset voivat olla taloudellisesti toteuttamiskelpoisempia yritysomistajien hallinnassa, koska ne ovat muuttuvia kustannuksia. Toisin sanoen bonuksen maksaminen voitaisiin sidottaa myyntiin tai tuotantomääriin. Työntekijöitä voidaan kannustaa osoittamaan käyttäytymistä, jotka yrityksen on menestyvä, riippumatta siitä onko se uusien asiakkaiden luominen, asiakkaiden säilyttäminen tai kustannushallinnan parantaminen. Vaikka palkka nostaa tyypillisesti pitkäaikaisuutta, bonukset maksetaan suorituksen perusteella.
Koska korvaus on muuttuva, bonusta voidaan vähentää tai poistaa, jos liiketoimintaolosuhteet vaikeuttavat tai mahdotonta niiden rahoittamista. Bonuspaketin muuttuva kustannusrakenne auttaa yritysomistajia alhaisen myynnin tai tuotantomäärien aikoina. Toisin kuin palkankorotukset ovat pysyviä, bonukset pitävät palkkakustannukset alhaisina, kun tuloja ei ole siellä.
Vaikka kyky minimoida tai välttää kustannuksia on houkutteleva yritysomistajille, se voi olla haitallinen työntekijän moraalin kannalta. Työntekijät luottavat tuloihinsa laskujen maksamiseen ja ruoan tarjoamiseen pöydälle. Suuret, ennakoimattomat vaihtelut voivat olla häiritseviä ja saavat työntekijät hakemaan työtä muualta. Tästä syystä työnantajien tulisi huolehtia viestimästä henkilöstölle siitä, että kyky vähentää kustannuksia tarvittaessa ei vain auttaa yritystä säästämään rahaa, vaan myös välttää tarvetta vähentää henkilöstöä, kun liiketoiminta väliaikaisesti hidastuu. Hyvin hoidetussa liiketoiminnassa bonusten leikkaaminen voi säästää työpaikkoja.
Kuinka suuri bonus ja minkä tyyppinen?
Tyypillinen palkkarakenne on 3–5% toimisto- ja tukihenkilöstön vuosipalkasta. Johtajat voivat vastaanottaa maksuja alhaisella kaksinumeroisella prosenttialueella ja johtajat keskimääräisellä kaksinumeroisella alueella. Korkeimman tason vanhemmat johtajat voivat saada suurimman osan korvauksistaan palkkioina.
Bonukset voidaan rakentaa tunnustamaan yksilölliset ansiat tai palkitsemaan kollektiivinen menestys. Henkilökohtaisiin ansioihin perustuvat bonukset palkitsevat parhaiten tuottavia työntekijöitä heidän ponnisteluistaan.
Esimerkiksi myyntipohjaisia bonuksia voidaan maksaa työntekijälle, joka tuottaa eniten uutta liiketoimintaa. Tuotantopohjaiset bonukset voitaisiin rakentaa niille, jotka vastaavat eniten asiakaspuheluihin tai tuottavat eniten widgettejä.
Lisäksi bonukset voivat olla lyhytaikainen kannustin, kuten uusi direktiivi tai myyntikampanja. Esimerkiksi kolmen kuukauden myyntiä koskeva aloite uuden liiketoiminnan tai kausituotannon kasvua lisäävän yrityksen tuomiseksi voitaisiin sidottaa bonusjärjestelmään. Kannustamalla ruuhka-aikoina yritys voi maksimoida tuotonsa ja voitonsa kriittisenä vuoden aikana.
Bonus voi myös perustua yrityksen kokonaismenestykseen. Jos yritys osuu myyntitavoitteisiinsa, kannattavuustavoitteisiinsa tai muihin määriteltyihin mittareihin, kaikki työntekijät palkitaan. Yrityspohjaisessa järjestelmässä työntekijät saavat usein ennalta määrätyn maksusumman, joka perustuu yrityksen yhteisiin saavutuksiin eikä yksilöllisiin tuloksiin.
Lyhyesti sanottuna bonukset voivat olla osa työntekijän jatkuvaa korvauspakettia tai tarjota kertaluontoisina tapahtumina merkittävien virstanpylväiden, kuten kasvun, kannattavuuden tai pitkäikäisyyden, tunnistamiseksi.
Muut korvausmuodot
Vaikka käteisbonukset ovat todennäköisimmin bonuksen tunnetuin muoto, on muitakin muotoja, joita kannattaa harkita. Yritykset voivat tarjota yrityksessä omistusosuuden, joka voi tulla yritystoiminnan muodossa tai osakekannan kautta. Pienemmät yritykset, jotka eivät voi laajentaa tällaisia tarjouksia, voisivat silti harkita voitonjakosuunnitelman laatimista, joka suorittaa harkinnanvaraisen korvauksen työntekijöiden eläketurvan säästöistä.
On olemassa erilaisia ainutlaatuisia työntekijöiden tarjouksia, jotka voivat tarjota kannustimen tiimin jäsenille. Muita mahdollisuuksia ovat ylimääräisten lomapäivien myöntäminen, lippujen myöntäminen urheilu- tai kulttuuritapahtumaan, elokuvaliput ja lahjakortit. Nämä pienet arvostusmerkit ovat pienimpienkin yritysten käytettävissä kohtuuhintaan.
Erityiset näkökohdat
On myös tärkeää ottaa huomioon palkkioiden ja korotusten vaikutus yrityksen voittomarginaaleihin. Yhtiön marginaali on tuotetun voiton määrä prosentteina myynnistä. Jos esimerkiksi yrityksen marginaali on 35%, se tarkoittaa, että yritys tuottaa 35 senttiä jokaisesta myyntitollarista. Yritysten omistajien on analysoitava, kuinka palkkio korotuksen ja korotuksen välillä vaikuttaisi yrityksen voittomarginaaliin.
Voi olla hyödyllistä varmentaa korotus- tai bonuskannustussuunnitelma edellisen vuoden taloudellisella tuloksella, jotta voidaan arvioida, kuinka paljon menoja nousisi ja vaikuttaa voittomarginaaleihin. Tietysti on vaikea arvioida myynnin lisääntynyttä määrää, joka olisi syntynyt, jos bonusrakenne olisi ollut olemassa aiempina vuosina. Mahdollisen korotus- ja bonusmaksurakenteen soveltamisen aikaisempien vuosien myynti- ja tulolukuihin tulisi kuitenkin tarjota omistajille käsitys mahdollisista kassavirtatilanteista.
Koska työntekijät ovat menestyvän liiketoiminnan ytimessä, heille asianmukainen palkitseminen on kriittinen menestys. Jokaiseen korvausmalliin tulisi kuulua työntekijöiden kannustaminen ja jatkuvan viestinnän tarjoaminen sen varmistamiseksi, että ryhmän jäsenet tietävät heidän ponnistelujaan arvostettua.
