Yritykset voivat käyttää strategista henkilöstösuunnittelua (HRP) ennakoida nykyisiä ja tulevia henkilöstötarpeita käyttämällä erilaisia tekniikoita, mutta lopullinen tavoite on aina rajoittaa altistumista työvoiman ylijäämille tai pulalle. Johtajien on ennakoitava ihmisten siirtyminen organisaatioon, organisaation sisällä ja ulos. Niiden on kyettävä arvioimaan yrityksen tuotteiden ja palveluiden tulevaisuuden kysynnän taso. Viimeiseksi heidän on toteutettava työntekijöiden osaamista edistäviä prosesseja ja toimia tarjonta- ja kysyntäarvioiden tarjoamien puitteiden puitteissa.
Työvoiman tarjonta tai määrä työvoimaa, jota yritys tarvitsee liiketoimintatavoitteidensa saavuttamiseksi, voi tulla organisaation sisällä tai ulkopuolisista lähteistä. Strategisen henkilöstösuunnittelun avulla yritys arvioi liiketoiminnan taitotaso ja kokonaistuottavuus. Uusien vuokrausten tekeminen on yleensä kalliimpaa kuin parantaa työntekijöiden nykyisiä taitoja, mikä tarkoittaa, että yrityksillä on yleensä vahva kannustin edistää tuottavuutta sisäisesti ensimmäisenä vaihtoehtona.
Ennusteiden taito
Kysynnän ennustaminen on vaikeampaa kuin tarjonnan ennustaminen. Ei ole yllättävää, että on olemassa kilpailevia filosofioita siitä, miten lähestyä sitä parhaiten. Yritysten on arvioitava tulevaisuuden kuluttajien kysynnän tasoa ja aloitettava infrastruktuurin rakentaminen vastaamaan näitä vaatimuksia. Heidän on ymmärrettävä vaihtuvuusaste ja työmarkkinat.
Pienemmät yritykset suostuvat vähemmän teknisiin ja laadullisiin menetelmiin. Suurempien yritysten, joissa on liian vaikea arvioida yksittäisiä työntekijöitä "suolistunnon" avulla, on luotettava tietyn määrän tilastollisia mittareita ja trendi-analyysejä. Työvoiman suunnitteluun sisältyy aina tietynlainen arvailu. Mutta koosta riippumatta yrityksillä, jotka kykenevät paremmin tunnistamaan, hankkimaan ja kehittämään kykyjä, on suuri kilpailuetu.
