Jokaisella on hyviä ja huonoja päiviä työssä, mutta kun työntekijällä on liian monta huonoa päivää, hän voi aloittaa strategioinnin jättääkseen tämän työn taakse.
Jos olet työskennellyt saadaksesi parhaimmat mahdolliset ihmiset henkilöstöön - kilpailijoillesi halutuimpia, sanomattakin selvää - et halua menettää heitä tilanteissa, joita voisit estää.
Tässä on kahdeksan tärkeintä syytä, miksi työntekijät lopettavat työpaikkansa. Katso tarkkaan, vaarantaako yrityksesi avainhenkilöiden menetykset.
1. Työn ja elämän tasapainon puute
Washington Postin avustaja Libby Hoppe tiesi uuden työpäivän toisena päivänä luopuvansa - ja teki vain kaksi kuukautta myöhemmin. Hoppen eroamiseen ajoivat toimistossaan olevat tiukat aikataulusäännöt, jotka eivät antaneet hänelle joustavuutta hoitaa perhevelvoitteitaan.
Kun hänen täytyi poistua toimistostaan hoitaa sairasta lasta, hän huomasi rangaistukseen menettämällä loma-aikaa. Perhe- tai muut vastuut voivat vaatia joustavuutta, jota työnantaja ei pysty tai halua tarjota.
Näissä tapauksissa työntekijöiden on joskus helpompaa lopettaa kuin muuttaa perhevelvoitteitaan.
2. Liian paljon (tai liian vähän) työtä
Hyvät työntekijät kykenevät usein tekemään enemmän kuin heille alun perin on annettu, mikä voi olla hankala ongelma. Tämä kykytaso voi johtaa siihen, että työntekijää pyydetään tekemään enemmän työtä kuin pystyy käsittelemään, mikä voi johtaa pitkiin tunteihin, turhautumiseen osallistua enemmän kuin muuhun joukkueeseen ja lopulta uupumiseen.
Vaihtoehtoisesti kykenevät työntekijät voivat suorittaa tehtävänsä ja osua esteisiin, kun he vaativat lisää työtä. tästä johtuva tylsyys ja tyytymättömyys työhön voi olla yhtä myrkyllistä kuin ylityö.
3. Ylennyskysymykset
Monet työntekijät jättävät työpaikan, kun liikkuvuutta ei ole. Riippumatta siitä kuinka kovaa he työskentelevät tai kuinka hyvin he menestyvät, ei ole mahdollisuuksia siirtyä korkeammin palkattuihin, vaativimpiin tehtäviin.
Vaihtoehtoisesti, jos vähemmän pätevä tai kykenevä tiimin jäsen saa ylennyksen, menestyvät työntekijät voivat etsiä muualta - varsinkin jos entisestä joukkuetoverista tulee johtaja.
4. Huono hallinta
Valitettavasti monissa yrityksissä johtajana olemista pidetään askeleena tyypillisillä uraportailla työntekijän taidoista riippumatta. Johtajat vaativat asiantuntijaviestintää ja ihmissuhdetaitoja, mutta kaikilla johtajilla ei ole näitä taitoja tai heille annetaan koulutusta niiden hankkimiseksi.
"Liian monille johtajille ei ole koskaan annettu hyvää valmennusta", sanoo Keeping the People, Inc. -konsultointiyrityksen perustaja Leigh Branham. "Hyvän roolimallin puuttuessa he joko eivät anna palautetta ja valmennusta tai palaavat YST: hen." malli - huutaa, huutaa ja uhkaa. Useimmat johtajat pelkäävät antaa rehellistä palautetta lähinnä siksi, että heitä ei ole koulutettu tekemään sitä hyvin."
Johtajan epäselvä tiedonanto odotuksista voi jättää sekä työntekijän että työnantajan turhautuneeksi ja onnettomaksi työympäristössä.
5. Myrkyllinen työympäristö
Vaikka ihanteellinen työpaikka sisältää ammattimaisesti käyttäviä kollegoita, kaikki persoonallisuudet eivät silmäile niin helposti. Henkilöidenväliset konfliktit, toimisto-juorut, tunnustaminen tai työtovereiden alittaminen voivat johtaa myrkylliseen työympäristöön, joka voi saada pätevän työntekijän harkitsemaan lopettamista.
Lisäongelma voi olla toimistojen välinen kilpailu: Vaikka joustavat työajat ja loma-aika ovat anteliaita, kilpailukykyinen työpaikka saattaa estää työntekijöitä tuntemasta, että he voisivat käyttää etujaan tai joustavia työmahdollisuuksiaan ilman rangaistusta. Vaikeudet loman ajoittamiseen tai lannistuminen siitä voivat myös johtaa työntekijöiden tyytymättömyyteen.
Tutkimukset ovat osoittaneet, että loma-ajan hyödyntäminen todella parantaa tuotantoa, joten työpaikkakulttuurin edistäminen, jossa ihmiset voivat irrottaa pistorasian ja rentoutua, hyödyttää kaikkia.
6. Riittämätön palkitsemisjärjestelmä
Korotukset ovat harhaanjohtavia, tunnustaminen on harvinaista - kumpikaan näistä yrityksen ominaisuuksista ei aio vahvistaa yrityksen uskollisuutta työntekijöiden keskuudessa eikä kannustaa heitä ottamaan ylimääräisiä tunteja viikonlopun aikana.
Kun työntekijät tekevät hyvää työtä, heidät tulisi tunnustaa taloudellisesti ja julkisesti. Muuten joku muu!
7. Upeat edut
Antelias etupaketti voi usein olla yhtä suuri houkutus työntekijöille kuin runsas palkka. Rahoitus ammatilliselle kehittämiselle tai koulutukselle, hyvä sairausvakuutus, runsas sairauspäivä, joustavat työajat, etätyömahdollisuudet, vähimmäispalkittu äitiys- ja isyysloma, runsaasti loma-aikaa - nämä ovat sellaisia etuja, jotka voivat auttaa yritystä säilyttämään työntekijöitä tai, jos heitä ei tarjota, ajaa työntekijä etsimään parempaa pakettia muualta.
Hyötyjen ei tarvitse olla edes suuria, jotta niitä voidaan arvostaa - jotain niin näennäisen vähäistä kuin välipalat kokouksissa voi olla suuri ero (”ilman tapaamista ilman syömistä” pitää verensokeri tasaisena ja työntekijät onnelliseksi). Suunnitellut sosiaaliset tapahtumat voivat myös mennä pitkälle työntekijöiden uskollisuuden saavuttamiseksi ja myrkyllisen työympäristön torjumiseksi.
8. Uratavoitteiden muuttaminen
Työnvaihdosta useita kertoja elinaikana on tullut normi: Useimmilla myöhään syntyneissä ikäluokissa (1957–1964) syntyneillä ihmisillä on ollut 11, 7 erilaista työtä 18–48-vuotiaina.
Jos yksi ura-alue ei ole tyydyttävä, kaiken ikäisille työntekijöille on nyt melko yleistä aloittaa uusi ura, joka ei liity heidän alun perin tekemiinsä polkuihin.
Keskustelu työntekijöiden kanssa siitä, kuinka he voivat pysyä työssään jatkamalla oppimista ja kasvamista, voivat auttaa yrityksiä pitämään korkeasti suoriutuvia henkilöitä.
Pohjaviiva
Kuten miljardööri rahoittaja Sir James Goldsmith sanoi kuuluisasti: "Jos maksat maapähkinöitä, saat apinoita."
Vaikka on monia syitä, miksi työntekijä voi lopettaa, palkitseminen hyvästä työstä asianmukaisella palkalla, eduilla ja tunnustuksella luo ympäristön, jonka avulla työntekijät tietävät olevansa arvostettuja.
