Ilmaisu "palvelijajohtaminen" ei ehkä tunne monia ihmisiä tai yrityksiä, mutta se on uskomusjärjestelmä, jonka jotkut maailman menestyneimmistä organisaatioista ovat jo omaksuneet. Sen ydin on keskittyminen yksilöihin ja hajautettu organisaatiorakenne. Se korostaa myös muita perusarvoja, jotka kannustavat innovaatioita ja johtajien kehittämistä ja joiden on ensin keskityttävä palvelemaan kaikkia sidosryhmiä organisaatiossa. Alla on keskustelu palvelijan johtajuudesta ja siitä, miksi se voi olla tärkeä veturi yksiköille ja henkilöille, jotka omaksuvat sen ydinkonseptit.
Mikä on palvelijajohtaminen?
Perustaja
Termi palvelijajohtaminen johtuu Robert Greenleafin (1904-1990) vuonna 1970 kirjoittamasta esseestä. Greenleafin essee oli nimeltään "Palvelija johtajana", ja se johtui huolesta keskitetyn organisaatiorakenteen ansioista johtamismallina menestymisen kannalta yritykset. Tämä uskomus muodostui epäilemättä osittain, kun Greenleaf työskenteli AT&T: llä ja kehittyi, kun hän perusti Greenleafin palveluhenkilöstöjohtamisen keskuksen vuonna 1964. Varhaiseläkkeellä AT&T: ltä Greenleaf toimi yrityskonsulttina työnsä edistämiseksi. Greenleafin kuolemasta lähtien hänen keskuksensa on jatkanut tehtäväänsä lisätä tietoisuutta palvelijoiden johtamisesta ja siitä, kuinka se voi parantaa yrityskulttuuria.
Greenleaf epäili niitä, jotka keskittyivät johtamaan ensin "ehkä siksi, että tarve on hillitä epätavallinen voimanlähde tai hankkia aineellista omaisuutta", hän sanoi esseessään. Sen sijaan hän suositteli palvelemaan prioriteettitoimintaa tarkoituksenaan "varmistaa, että muiden ihmisten ensisijaiset tarpeet palvelevat".
Hänen huomionsa oli yksilöllisestä näkökulmasta. Hänen mukaansa "ihmisistä huolehtiminen, kyvykkäimmät ja vähemmän kykenevät palvelemaan toisiaan, on kallio, jolle hyvä yhteiskunta on rakennettu". Hän uskoi, että tämä vastuu oli siirtynyt ajan myötä instituutioihin, jotka olivat "usein suuria, monimutkaisia, voimakkaita, persoonattomia; eivät aina päteviä; joskus korruptoituneita".
Palvelijajohtamisen määritelmä
Pohjimmiltaan palvelijohtaminen edustaa hajautettua rakennetta, joka keskittyy työntekijöiden voimaannuttamiseen ja kannustaa innovaatioihin. Tämä tarkoittaa sitä, että ylimmällä johdolla on jakaa avainpäätösvaltuudet työntekijöiden kanssa, jotka työskentelevät suoraan asiakkaiden ja asiakkaiden kanssa; He tietävät paremmin, mitä kilpailun säilyttämiseksi tarvitaan, koska he tietävät siitä, mitä tapahtuu liiketoiminnan "etulinjassa".
Greenleaf Center selittää, että kun yritykset ovat lähellä asiakasta, he tekevät parempia päätöksiä, jotka auttavat pitämään asiakkaita yllä ja saamaan uusia. Kaiken kaikkiaan tämä järjestelmä on "tehokkaampi ja tehokkaampi resurssien jakamisessa". Se voi myös rohkaista innovaatioita, jotka yritysten täytyy selviytyä. Yrityskulttuurit, jotka keskittävät vallan väärään käsiin, voivat lopulta tukahduttaa innovaatioita.
Ehkä mikä tärkeintä, palvelijajohtaminen on keskittynyt palvelemaan kaikkia sidosryhmiä yrityksessä. Tähän kuuluvat työntekijät, asiakkaat ja yhteisö yleensä. Sitä pidetään perinteisen yritysmittauksen kehityksenä, joka korostaa osakkeenomistajien kasvavaa tuottoa ajan myötä. Tätä toimenpidettä kritisoidaan sillä, että se voi tapahtua muiden sidosryhmien kustannuksella, varsinkin jos voitto on ainoa yrityksen menestyksen moottori ja johtaa muiden sidosryhmien polkemiseen, jotka ovat elintärkeitä organisaation pitkäaikaiselle selviytymiselle.
Ensisijainen ominaisuus
Larry Spears luetteli useita olennaisia ominaisuuksia, jotka hän näki määrittelevän palvelijan johtajuuden. Kuunteleminen on välttämätöntä, jotta yritykset voivat pysyä kilpailukykyisinä. Työntekijöiden on pysyttävä yhteydessä asiakkaisiin ja teollisuuden kehitykseen, ja heidän on kuunneltava ja pidettävä vastaanottavaisina asiakkaita kohtaan. Tämä johtuu siitä, että näillä ulkopuolisilla osapuolilla on usein merkittävä käsitys tuotteiden menestyksistä ja muutoksista, jotka voivat kasvaa haasteiksi tai pilata yrityksen, jos niihin ei puututa. Lisäksi vakuuttamista ehdotetaan konsensuksen luomisen avulla, ja se on suorassa vastakohtana taktiikoille, joita pidetään enemmän komennossa ja valvonnassa. Keskitetympien organisaatioiden läpi pakotetut taktiikat voivat olla erityisen tuhoisia.
Työntekijän kehittämisen kannalta empatia tarkoittaa sitä näkökulmaa, että asiakkailla ja kollegoilla on hyvät aikomukset. Se korostaa avointa näkemystä kuulemispäätöksissä. Paraneminen saattaa vaikuttaa liian pehmeältä monien yrityskulttuurien kannalta, mutta ytimessä se korostaa yksilöiden kehitystä sekä henkilökohtaisesta että ammatillisesta näkökulmasta. Esimerkiksi oppimisen, kehittämisen ja rakentavan palautteen kannustaminen yhdessä työtehtävien suorittamisen kanssa on tämän ominaisuuden painopiste. Ennakointi on samanlainen kuin tietoisuus, mutta korostaa kykyä käyttää menneitä oppitunteja menestykseen. Myös sitoutuminen ihmisten kasvuun on perusteltua, samoin kuin kykyjen kehittämisen painottaminen.
Palvelijohtamisen empiirinen tuki
Parhaimmillaan palvelijan johto voi auttaa yritystä toimimaan tehokkaammin. Terveydenhuollon bellwether Johnson & Johnson (JNJ) on yksi tunnetuimmista yrityksistä, joilla on hajautettu hallintotapa. Heti on selvää, että sen yritysmäärä palvella asiakkaita, työntekijöitä, yhteisöjä ja osakkeenomistajia kattaa tärkeän näkökulman palvelijan johtamisessa. Tällaiset yritykset pyrkivät tyypillisesti kehittämään johtamiskykyä ja luomaan johtajia, jotka nousevat alempien joukosta ja keskittyvät siksi palvelemaan asiakkaita ja muita yrityksen sisällä.
Yläjohto viettää huomattavasti aikaa tulevien johtajien kehittämiseen. Henkilöstöosaston pääpaino on löytää sopiva yhdistelmä keskitettyjä ja hajautettuja toimintoja. Palvelijohtamista harjoittavien yritysten tulisi yleensä jättää hankitut yritykset toimimaan itsenäisesti, jotta ne eivät vaikuta kielteisesti yrittäjyyteen, joka teki heistä ensin kannattavan yritysostoehdokkaan.
Palvelijajohtajuusyritykset ottavat kannan siihen, että mikä on hyvää asiakkaille, on hyvä myös liiketoiminnalle. Tällainen kulttuuri kannustaa työntekijöitä luomaan korkealaatuisia ja arvokkaita tuotteita hinnan ja hyödyllisyyden kannalta kuluttajille.
Yrityksiä, jotka ovat ristiriidassa palvelijoiden johtamisen käsitteiden kanssa, ovat ne yritykset, jotka rikkoivat tietä vuoden 2008 asuntolainan romahduksen aikana. Lehman Brothers- ja Bear Stearns -yritykset ovat ahneita ahneuden ja kasvun asettamisesta asiakkaille, joille myytiin hienostuneita sijoitustuotteita, joita heillä ei ollut juuri ymmärrystä tai tarvetta. Työntekijät - etenkin ylimmän johdon työntekijät - keskittyivät kohtuuttomasti voittoihin ja henkilökohtaisiin hyötyihin kestävän päämäärän suhteen kohdella kaikkia sidosryhmiä kunnioittavasti.
Pohjaviiva
Henkilöstöjohtamisessa on monia hyödyllisiä käsitteitä, joita voidaan soveltaa yrityksiin auttaakseen heitä toimimaan entistä tehokkaammin. Sijoittajien kannalta sitä voidaan käyttää tunnistamaan yrityksiä, joilla on parhaat mahdollisuudet menestyä toimiessaan tiukasti kilpailevilla aloilla.
Palvelijan johto on tietysti varovainen keskitetyssä, komento- ja valvontatyylissä, mutta silti tulee olemaan monia tapauksia, joissa se on tehokkain tapa hallita tiettyjä liiketoimintoja. Organisaatioiden on löydettävä oikea tasapaino keskitetyn ja hajautetun toiminnan välillä. Palvelunjohtaminen on kuitenkin kaiken kaikkiaan tärkeätä kokonaisvaltaisille näkemyksille yrityksistä, yksilöistä ja yhteisöistä sekä sen suojelemiseksi ja edistämiseksi.
