Työllistyvyys, työvoima ja talous

Sisällysluettelo

• Kohdennettu oppiminen
• Työllistettävyys ja talous
• Työvoiman kysyntä
• Työllistyvyyden toimijat
• Työllistettävyyden taidot
• Kolme prosessialuetta
• Koulutusvaikutus
• Työkokemus
• Sosioekonominen asema
• Joustoturva
• Pohjaviiva

Kapeasti määritelty, työllistettävyys on tuote, joka koostuu tietyistä taitoista, kuten pehmeistä, kovista, teknisistä ja siirrettävistä. Lisäksi työllistettävyyttä pidetään sekä tuotteena (osaamisen ryhmänä, joka "mahdollistaa") että prosessina (joka "antaa ihmiselle" mahdollisuuden hankkia ja parantaa markkinoitavia taitoja, jotka voivat johtaa ansiotyöhön).

Työllistyvyyden tavoitteellinen oppiminen

Työllistettävyys on elinikäinen, jatkuva kokemusten hankkiminen, uuden tiedon - tarkoituksenmukainen oppiminen - ja taidot, jotka auttavat parantamaan markkinoitavuutta parantamaan heidän potentiaaliaan saada ja säilyttää työpaikka erilaisilla työmarkkinavuoroilla. Se perustuu joukkoon yksilöllisiä ominaisuuksia.

Se ei myöskään vastaa työllisyyttä, vaan ennakkoedellytys ansiotyölle. Työllistettävyys on pohjimmiltaan ihmisen suhteellista kykyä löytää ja pysyä työssä sekä siirtyä onnistuneesti työpaikasta toiseen - joko saman yrityksen tai toimialan sisällä tai uuteen - yksilön harkinnan mukaan ja olosuhteiden tai taloudellisten olosuhteiden tai taloudellisten olosuhteiden perusteella. olosuhteet voivat sanella. Työllistyvyys vaihtelee taloudellisten olosuhteiden mukaan, vaikkakin on joitain poikkeuksia ammateissa, jotka on "eristetty" talouden heilahteluista, kuten terveydenhuolto, koulutus ja puolustussektorit.

Työllistettävyys koskee melkein kaikkia työvoimaan kuuluvia, sillä kyky saada, ylläpitää ja vaihtaa työllisyyttä on välttämätöntä kenenkään selviytymiselle ja menestykselle elämässä, ja siten henkilöllä on oltava mahdollisuus hallita joukko taitoja, joita voidaan käyttää työmarkkinoilla.

Työllistettävyys ja talous

Jokaista tuotantotekijää käytetään eri tavalla, ja työvoimaa tai inhimillistä pääomaa voidaan käyttää joko tuotteen valmistusprosessissa tai palvelun tarjoamisessa talouden sisällä. Erot työvoiman ja pääoman välillä voivat liittyä siihen, että työvoima tarkoittaa yleensä työntekijöitä / työntekijöitä ja inhimilliset pääomat työntekijöitä. Työvoimaa tai inhimillistä pääomaa on rajoitetusti ja niukasti. Jotta työvoimaa / inhimillistä pääomaa voidaan käyttää tehokkaasti, se takaa tiedon, taitojen ja kykyjen hankkimisen, joita työnantajat tarvitsevat nykyisessä taloudellisessa tilanteessa ja tietoon perustuvassa taloudessa.

Yritykset ja yritykset ovat hitaampia, vähemmän organisaatiotasoja ja taipuvaisia ​​nopeaan uudelleenjärjestelyyn, pyrkiessään mukautumaan osakkeenomistajiensa voittoa maksimoiviin tavoitteisiin (osakekurssin nousu ja osinkojen kasvu), vastaamaan jäsentensä tarpeita ja jatkuvasti muuttuvien haasteita liiketoimintamaisema. Tämä muuttaa ja rajoittaa tarpeetonta ja byrokraattista uraa jopa hallituksen hallussa olevissa töissä. Henkilön työllistettävyys on erittäin tärkeää, koska se ei vain tarjoa ansiotyötä, vaan on myös myötävaikuttava tekijä yksilön henkilökohtaiseen hyvinvointiin ja kasvuun.

Makrotalouden kannalta työllistyvyyden puute lisää sekä kitka- että rakenteellista työttömyyttä ja vaikuttaa työvoiman tuottavuuteen. Tämä vaikuttaa myöhemmin maan elintasoon, jota mitataan BKT: n asukasta kohden, ja sen talouskasvupotentiaaliin, mitattuna kokonaiskysynnällä ja BKT: llä.

Komponentti, jolla on suurin vaikutus BKT: hen ja talouskasvuun, on kuluttajamenot. Jos kuluttajat eivät kuluta tavaroiden ja palvelujen hankintaa, yritykset eivät sijoita pääomaan ja työvoimaan tai yrittävät laajentua vastatakseen kuluttajien kysyntään. Tämä tarkoittaa talouden hidastumista ja kasvavaa työttömyyttä - olosuhteet, jotka luovat perustan talouden taantuman syntymiselle tai pahenemiselle.

Siksi työllistettävyys on elintärkeää minkä tahansa kansakunnan työvoiman ja yhteiskunnan hyvinvoinnille. Taloustieteilijät ja päätöksentekijät väittävät, että ammattitaidon parantaminen voi estää sekä sinistä että toimihenkilöä syrjäyttämästä. Sisä- tai ulkotiloissa työskentelevät heikosti koulutetut, käsityö- / tehtävätyöntekijät (sininen kaulus) voivat hyötyä myös taitojen kysynnän muutoksista, jos he saavat lisäkoulutusta. Tämä koskee myös inhimillistä pääomaa tai toimihenkilöitä - joilla on yleensä paremmin koulutettu tausta ja jotka käyttävät taitoja tehtävien suorittamiseen ammatillisissa tehtävissä, usein toimistoympäristössä - suorittamalla ylimääräistä korkeakoulutusta ja ammatillista kehitystä, kuten todistuksia tai muuta omaan alaansa liittyvät valtakirjat.

Työvoiman kysynnän tyydyttäminen

Yksi työllistyvyyden komponentti, joka vaikuttaa siihen suoraan, on työntekijöiden kyky vastata työvoiman kysyntään tai tarpeisiin. Se vaatii jatkuvaa taitojen parantamista, etenkin aloilla, joilla tapahtuu nopeaa teknologista ja organisatorista muutosta, jotta voidaan välttää inhimillisen pääoman tai työvoiman vanhenemista.

Joitakin halutuimpia taitoja ovat:

• korkean tason työntekijät, joilla on korkea / korkeakoulututkinto; laajemmat siirrettävät taidot; lisääntynyt itsetuntemus työntekijän vahvuuksista ja heikkouksista; vahva työetiikka ja positiivinen asenne; analyyttinen / kriittinen ajattelu ja ongelmanratkaisu; viestintä; kulttuurinen pätevyys; sosiaalisen ja digitaalisen tekniikan taidot; kyky oppia kritiikistä ja joustavat, mukautuvat työntekijät, jotka voivat toimia hyvin paineen / stressin alaisena.

Olisi yritettävä hankkia tietty taitojoukko, joka perustuu paitsi kysyntään, myös ottaen huomioon heidän persoonallisuutensa, tykkäämiset ja inhoamisuutensa, soveltuvuus heidän työ- tai ammattialaansa, muuten heidän uransa voi olla lyhytaikaista.

Työllistyvyyden toimijat

Työllistettävyyteen liittyy useita toimijoita, ja ne jaetaan ensisijaisiin ja toissijaisiin.

Ensisijaisia ​​toimijoita pidetään työnantajina ja työntekijöinä tai työntekijöinä.

Toissijaisia ​​toimijoita ovat koulutusjärjestelmä ja sen edustajat (koulut, korkeakoulut - sekä tekniset / yhteisölliset että nelivuotiset - ja yliopistot), samoin kuin niiden edustajat ja lainsäädäntö, jolla on vaikutusta työnantajiin, työntekijöihin ja oppilaitosiin.

Katsotaanko ammattiliittoja myös työllistettävyyden toimijana? Vastaus riippuu siitä, onko niillä vaikutusta (positiivinen vai kielteinen) työntekijöiden (sinisessä kauluksessa) työllisyyteen, joka perustuu ammattiliittojen kanssa käytäviin neuvotteluihin työnantajan / johdon kanssa, sekä siitä ammatin tyypistä, johon työntekijöiden ammattiliitot voivat vaikuttaa tai eivät. toimihenkilöinä, johtona jne.

Toisten työllistettävyyteen vaikuttaa myös muiden työllistyvyysaste, koska kuinka työllistettävä joku luo nokkimismäärän siitä, kuinka yksi seisoo suhteessa muihin työnhakijoiden hierarkiassa. Siksi samantapaisen ehdokkaan suuri tarjonta ei paranna työllistettävyyttä kilpailettaessa tietyntyyppisestä työstä tai tehtävästä (paikallinen kilpailu).

Työllistettävyyden taidot

Työllistettävyys koostuu lukuisista komponenteista tai taidoista, kuten teknisistä, ei-teknisistä, siirrettävistä, siirrettävistä, kontekstiriippuvista, kontekstista riippumattomista ja metakognitiivisista.

Tekniset, joita usein kutsutaan koviksi taitoiksi, ovat taitoja ja tietoja, joita tarvitaan työvoiman tehokkaaseen osallistumiseen. Nämä taidot ovat yleensä konkreettisempia, spesifisiä tietyntyyppisille tehtäville tai toiminnoille, jotka voidaan määritellä ja mitata, esimerkiksi kun heidät pidetään alan asiantuntijoina.

Esimerkkejä kovista taitoista ovat (mutta ei niihin rajoittuen) taito käyttää ohjelmistosovelluksia, kuten laskentataulukoita, tietojen syöttötaitoja, koneita, vieraiden kielten puhuminen ja matematiikan tehokas käyttö.

Ei-tekniset taidot, joita kutsutaan myös pehmeiksi tai siirrettäviksi, ovat taitoja ja tietoja, joita tarvitaan tehokkaaseen osallistumiseen työvoimaan, kuten persoonallisuusominaisuuksia (optimismi, terve järki, vastuuntunto, huumorintaju, eheys, innostus, asenne, etiikka) ja taidot, jotka voivat olla käytänteitä (kuten empatia, ryhmätyö, johtaminen, viestintä, hyvät käytöstavat, neuvottelut, seurallisuus, opetuskyky, huomio yksityiskohtiin jne.).

Siirrettävät taidot ovat korkean tason taitoja, joiden avulla joku voi valita, mukauttaa, mukauttaa ja soveltaa muita taitoja eri tilanteisiin, erilaisiin sosiaalisiin olosuhteisiin ja kognitiivisiin aloihin. Siirrettäviä taitoja voidaan käyttää melkein minkä tahansa tyyppisissä tehtävissä tai ammateissa, eivätkä ne rajoita jotakuta tiettyyn tyyppiseen työhön tai teollisuuteen, mikä tarkoittaa, että siirrettävät taidot voidaan siirtää yhdestä työtyypistä ja soveltaa onnistuneesti toiseen työhön.. Näitä taitoja voidaan parantaa ja parantaa, ja ne ovat koulutus- / akateemisen prosessin ulkopuolella ja riippumattomia siitä.

Esimerkkejä siirrettävistä taidoista ovat sosiaaliset taidot, hyvä työskentely ryhmissä ja muiden kanssa jne. Siirrettävään taitojoukkoon sisältyy erittäin hienostuneita taitoja ja henkilökohtaisia ​​/ älyllisiä saavutuksia, jotka ovat enemmän sopeutuneet ammatilliseen käyttäytymiseen kuin kompetenssiluetteloa. Tämä sisältää erityisesti kurinpidollisen sisällön, kurinpidolliset taidot, työkokemuksen, tietoisuuden työpaikasta, yleiset taidot jne.

Ei siirrettävät taidot rajoittavat sovellusten soveltamista tietyntyyppisiin työpaikkoihin, teollisuudenaloihin tai talouden aloihin ja rajoittavat siten niiden työpaikkojen määrää, joihin niitä voidaan soveltaa. Yksi esimerkki olisi tietyn tyyppiset tietotekniset taidot, jotka liittyvät tiettyyn (tai omaan) tyyppiseen ohjelmistoon tai ohjelmaan.

Joukko päivittäiseen toimintaan liittyviä taitoja on metakognitiivisia taitoja, jotka liittyvät älykkyyteen ja antavat yksilöille mahdollisuuden olla menestyviä oppijoita. Luonteeltaan metakognitiiviset taidot ovat siirrettäviä ja viittaavat korkeamman asteen ajattelutaitoihin, joihin sisältyy aktiivinen oppimisen kognitiivisten prosessien hallinta, kuten suunnitteleminen, kuinka lähestyä tiettyä oppimistehtävää, seurata ymmärrystä, arvioida edistymistä kohti tehtävän suorittamista, ryhtymällä asianmukaisiin ja tehokkaisiin toimiin, selittämällä, mitä he haluavat saavuttaa, elävät ja työskentelevät tehokkaasti muiden kanssa ja jatkavat oppimista kokemuksista - sekä yksilöinä että yhdessä muiden kanssa monimuotoisessa ja muuttuvassa globaalissa yhteiskunnassa.

Toinen osaaminen, joka on sekä pehmeä että siirrettävissä, on työvoiman kulttuurinen osaaminen. Tämä viittaa yksilön kykyyn työskennellä harmonisesti ja tuottavasti muiden kulttuurien ihmisten kanssa, kun työvoima muuttuu yhä monimuotoisemmaksi. Kielelliset taidot liittyvät myös hyvin kulttuuritaitotaidoihin ja niiden kehittämiseen, koska ne tarjoavat kyvyn puhua vieraita kieliä ja kommunikoida toisen kulttuurin äidinkielellä, mikä auttaa ymmärtämään toisen kulttuurin mentaliteettia ja ajattelutapaa.

Tekninen kehitys ja viestinnän kehitys ovat korostaneet ja helpottaneet sosiaalisten ja liiketaloudellisten tai uraverkostointitarpeiden tarpeen käyttöä. Sosiaalisen tai yritysverkon (mieluiten molempien) kehittäminen ja / tai kuuluminen siihen voi edistää ihmistä eteenpäin helpottaakseen työpaikan vaihtamista tai uuden uramahdollisuuden hakemista.

Kolme prosessialuetta

Katsotaanko työllistyvyyttä prosessiksi, tuotteeksi vai molemmiksi? Työllistettävyyttä voidaan pitää tuotteena tietyssä ajankohdassa, mutta ajan kuluessa se on kuitenkin prosessi. Tuotteena työllistettävyys voidaan nähdä lopputuotteena tietyllä ajanjaksolla tai tiettyinä yksilöä palvelevina aikaväleinä - yleensä joka kerta korkeampi taitotaso saavutetaan suorittamalla tietty koulutus- tai ammatillinen tavoite, joka johtaa yksilön paranemiseen heidän markkinoitavista taitoistaan.

Prosessina työllistettävyys on jatkuva, elinikäinen sijoitus markkinoitavissa olevaan ja ansiotyöhön, joka ei lopu ennen kuin ihminen jää eläkkeelle. Yksi työllistettävyysprosessin tärkeimmistä komponenteista on jatkuva itsearviointi ja taitojen arviointi verrattuna mihin tahansa ajankohtaan on kysyntää. Jatkuvasta elinikäisestä prosessin näkökulmasta työllistettävyys ei ole lopputuote, koska yksilö parantaa kykyjään eläkeikään tai ikään, jolloin henkilö ei katso enää tarvitsevan taitojen kehittämistä.

Työllistyvyysprosessi voidaan jakaa kolmeen osa-alueeseen, joista jokaisella on erilainen osaaminen, kuten:

1. Henkilökohtainen johtaminen, joka tarkoittaa rakentamista ja positiivisen itsekäsityksen ylläpitämistä, vuorovaikutusta positiivisesti ja tehokkaasti muiden kanssa ja jatkuvaa kasvua koko elämän ajan; Oppiminen ja työn tutkiminen, mukaan lukien osallistuminen uratavoitteita tukevaan elinikäiseen oppimiseen, uratiedon löytäminen ja tehokas käyttö sekä työn, yhteiskunnan ja talouden välisen suhteen ymmärtäminen; Urarakentaminen, joka liittyy turvallisuuteen (työn / työpaikan luominen ja ylläpitäminen), uraa parantavien päätösten tekeminen, elämän ja työroolien välisen tasapainon ylläpitäminen, elämän ja työroolien muuttuvan luonteen ymmärtäminen sekä uran ymmärtäminen, harjoittaminen ja hallinta rakennusprosessi.

Koulutusvaikutus

Näkemykset koulutuksen roolista työllistettävyydessä eroavat, mikä vähentää koulutuksen ja ansiotyön saamisen syytä ja seurausta, siirtäen siten prosessin hyödyntämisrasituksen ja maksimoimalla sen hyödyt jokaiselle prosessissa mukana olevalle henkilölle. Akateemisen näkemyksen mukaan koulutuksen ja onnistuneen työn löytämisen / ansiotyön välillä on ainakin jonkin verran yhteyttä - eikä suoraa yhteyttä - työnantajien näkemyksen mukaan koulunkäynti ei valmista riittävästi opiskelijoita vastaamaan työmarkkinoiden erilaisiin vaatimuksiin..

Lisäksi toisessa näkemyksessä todetaan, että korkea-asteen koulutuksen saaminen ei välttämättä johda parempaan työhön ja uusien taitojen kehittyminen tai olemassa olevien päivittäminen alkaa menettää pätevyytensä, kun niiden ihmisten määrä, jotka myös saavat koulutuksen ja oppivat saman asiat lisääntyvät, koska tämä voi luoda olosuhteet kovalle kilpailulle tietyn työn hakijoille. Lisäksi jatkokoulutus ja erikoistuminen voivat rajoittaa työllistettävyyttä muihin tehtäviin.

Työkokemus

Työkokemus voi olla sekä siirrettävää että siirtämätöntä taitoa riippuen työn tyypistä, kentästä jne., Ja se voi kattaa monenlaisia ​​toimia, mukaan lukien osa-aikainen työ, vapaaehtoistyö, harjoittelujaksot jne. Opiskelijoille, työkokemus voi olla opetussuunnitelma (työskentely akateemisella ainealueella), yhteisopetussuunnitelma (opiskelijana hankitut taidot ja kokemukset, kuten ohjaus, ryhmätyö jne.) ja luokan ulkopuolinen (mikä tahansa toiminta, joka voi tarjota taidot tai kokemuksen osa-aikatyönä, lomatyönä jne.).

Työkokemus voi olla hankala osa, koska eräiden työpaikkojen ennakkoedellytyksenä se voi estää työnhakijoita harkitsemasta, jos heillä ei ole sitä tai jos mahdolliset työnhakijat koetaan liian päteviksi, kun otetaan huomioon tämän tyyppisen työn korvaustaso työnantajan toimesta.

Sosioekonominen asema

Ovatko ylemmän tason luokkiin kuuluvat henkilöt ja tulojen perusteella mitattu asema yleensä työpaikkoja helpompia?

Tutkimukset ovat osoittaneet, että yksilön (etenkin korkeakoulututkinnon suorittaneiden) perheen tuloilla mitattu sosioekonominen asema liittyy heidän työllistyvyyttään sekä pian valmistumisen jälkeen että kaksi vuotta myöhemmin, kun taas alemman tulotason ihmisillä on vaikeampi löytää työpaikkoja taistelussa. murtautua keskiluokan läpi.

Joustoturva

Huomautus, että työn joustavuus ei ole työnantajien monopoli, eikä työntekijöiden monopoli ole johtanut "joustoturvaan". Joustoturva on Alankomaissa kehitetty ja käytetty termi, joka yhdistää sekä työn joustavuuden että työturvallisuuden.

Työn joustavuus jakautuu neljään muotoon: numeerinen, työaika, toiminnallinen ja palkka. Työturvallisuutta on myös neljä muotoa: kyky pysyä samassa työssä, pysyä työssä välttämättä samassa työpaikassa, toimeentuloturva sekä työn ja perhe-elämän yhdistäminen tai tasapainottaminen.

Joustoturva käsittää, että työn joustavuus ja turvallisuus eivät ole ristiriitaisia ​​eikä poissulkevia. Ne voivat toimia rinnakkain työnantajien käsityksen perusteella, että vakaan ja pitkäaikaisen työllisyyden tarjoamisesta uskollisille ja korkeasti päteville työntekijöille on etuja, samoin kuin työntekijöille, jotka tietävät edut, joita työelämän sopeuttaminen yksilöllisempiin mieltymyksiin työn järjestämisessä tarjoaa. ja työ- ja perhe-elämän tasapainottaminen. Siksi työn joustavuuden ja turvallisuuden yhdistelmä tuottaa kaikille hyödyllisiä tuloksia sekä työnantajille että työntekijöille, mikä johtaa vähentyneeseen työttömyyteen.

Pohjaviiva

Työllistyvyyden sujuvuus tekee siitä erittäin monimutkaisen ja kiistanalaisen käsitteen, jossa on erilaisia ​​toimijoita ja komponentteja - joillakin on suora ja toisilla epäsuora vaikutus yksilön kykyyn löytää, hankkia ja ylläpitää ansiotyötä ajan myötä. Työllistettävyyteen näyttää vaikuttavan lukuisat tekijät, kuten koulutustaso, koulutus, henkilökohtainen heikkolaatu, kulttuuri, sosioekonomiset puolueellisuudet, poliittinen kuuluvuus jne.

Koska koulutus näyttää olevan yksi tekijä / komponentti, jolla voidaan vaikuttaa suuresti työllistettävyyteen, voidaanko sitä käyttää parantamaan yksilöiden työllistettävyyttä, jos kaikki tai suurin osa työllistettävyyden komponenteista sisällytetään opetussuunnitelmaan? Jos on, voiko tämä olla mitattavissa sekä kvantitatiivisilla että laadullisilla menetelmillä osoittaakseen mahdollisen parannuksen altistamalla opiskelijat näille komponenteille ja tarjoamalla heille koulutusta?

Vaikuttaa siltä, ​​että työkykyisillä ihmisillä, joilla on korkea työllistyvyysaste, on yleensä seuraavat piirteet: he luottavat kykynsä toteuttaa tehokkaita ja tarkoituksenmukaisia ​​toimia, osaavat selittää tavoitteensa selvästi ja sen, mitä yrittävät saavuttaa, he elävät ja työskentelevät tehokkaasti yhdessä muiden kanssa, ja he jatkavat oppimista kokemuksistaan, sekä yksilöllisesti että yhdessä muiden kanssa (synergistisesti) monimuotoisessa ja jatkuvasti muuttuvassa yhteiskunnassa.