Yksi epämiellyttävimmistä tehtävistä, jotka yrityksen omistajan tai johtajan on kohdattava, on yhden tai useamman työntekijän irtisanominen. Riippumatta irtisanomisen syystä, työntekijän sanominen, että hänen palvelujaan ei enää tarvita, on vaikea sanoa. Voit lieventää iskua kiitolla, voit perustella sen numeroilla tai mainita syynä työntekijän heikko suorituskyky, mutta riippumatta siitä, mitä sanot erotetulle työntekijälle ja riippumatta siitä, kuinka selität sen, lopputulos voi olla tuhoisa molemmille osapuolille.
Työntekijälle se tarkoittaa säännöllisten tulojen päättymistä ja todennäköisesti yrityksen terveysetuuksien, 401 (k): n ja muiden työhön liittyvien etuuksien päättymistä. Omistajalle, toimitusjohtajalle tai henkilölle, joka ilmoittaa irtisanomisesta, se voi tarkoittaa luotettavan, hyvin toimivan työntekijän (tai useamman heistä) potkaamista epätoivoiseen yritykseen vähentää kustannuksia. Se ei tule olemaan helppoa, mutta on olemassa parhaita käytäntöjä. Se, mitä niin monet menestyvät toimitusjohtajat, henkilöstöjohtajat ja ylimmät johtajat ovat neuvoneet työntekijän lomauttamisessa, on yksinkertaista: Ole rehellinen, ole myötätuntoinen ja nopea.
'Kirves'
On tapoja tehdä irtisanomisesta helpompaa kaikille. Noudattamalla näitä vakiintuneita yleisiä kriteerejä kenelle irtisanotaan, miten se tehdään ja mitä - jos jotain - tarjota irtisanotulle henkilölle.
Ennen kuin keskustelemme jonkun lomauttamisesta päättämällä, ketä lomauttaa pois päältä on yhtä tärkeää. On myös tärkeää ottaa huomioon talouden olosuhteet, irtisanomista tekevä yritys ja kyseisen yrityksen taloudellinen tilanne.
Jos talouden tilanne on hyvä ja yritys kannattava, työntekijän irtisanomiseen voi olla useita syitä.
- Huonosta suorituksesta, mukaan lukien täsmällisyyden puuttuminen, poissaolot tai toivottujen tulosten puutteellinen esiintyminenMuiston vastustuskykyNäkyvyysMäärittämättömyysYhteisön arvojen vastainenKysyvä luonne tai eettinen raukeaminenRikostekoon
Huonossa taloudessa voidaan kuitenkin päättää siitä, ketä ampua ja miksi, käyttämällä muita perusteita. Irtisanomiseen merkityt työntekijät voivat sisältää:
- Korkeammat palkattujen työntekijöidenUusi palkattujen työntekijöidenTulossuoritusasteikon alempi 10%: n ryhmä päättyi yleensä General Electricin entisen toimitusjohtajan Jack Welchin kanssa - sekä hyvissä ajoissa että huonoissa tilanteissa. Eläkkeelle siirtyvät ja / tai vanhemmat työntekijät. Työnantajien tulee huomata, että iäkkäiden työntekijöiden irtisanominen voi aiheuttaa ikäsyrjinnän riskin joko erikseen tai osana ryhmäkannetta, joten tässä kategoriassa on noudatettava varovaisuutta. Voi olla suositeltavaa saada juridista neuvoa ennen näiden kahden ryhmän työntekijöiden irtisanomista.
Parhaat käytännöt
Kolme sääntöä on paras opas irtisanomisprosessiin, kun on aika kertoa työntekijälle.
- Ole rehellinen: Kerro työntekijälle, miksi hänet lomautetaan, vaikka se johtuisi huonosta suorituksesta. Et tee työntekijälle tai itsellesi suosiota piilottamalla syy. Voit pehmentää huonon suorituskyvyn arviointia monin tavoin, mutta totuus on kerrottava. Viimeaikainen heikkojen suoritusarvioiden tulokset tukevat päätöstäsi ja perustelevat sitä työntekijälle kaikista huonoista suorituksista johtuvista lomautuksista. Sitä voidaan käyttää myös todisteena, jos työnantajalle nostetaan lainvastainen irtisanomisasia. Ole myötätuntoinen: lomauttaminen voi olla tuskallista. Näytä irtisanottu työntekijä hieman myötätuntoa ja ymmärrystä. Jos yritykselläsi on kyky, tarjoa korvaavia palveluita tai työneuvontaa iskun vaimentamiseksi. Pidä työntekijän ego mielessä - se saattaa tarvita tällä hetkellä mojova lisä, ja voit antaa sen ylistämällä aiempia saavutuksia. Ole nopea: Nopea, kirurginen irtisanominen, pitäen yllä yllä olevat suositukset, on inhimillisin tapa käsitellä lomautusta. Haluat ehkä, että työntekijä siivoo pöydänsä sinä päivänä, ja voi olla hyvä idea saada työntekijä turvallisuuden seuraamaan ovelle. Liian monet irtisanotut työntekijät ovat poistaneet epäoikeudenmukaisuuden tunteensa tai kostohalunsa sabotoimalla tietokoneitaan tai yrittämällä satuttaa johtajia ja kollegoita. Ovelle saattaminen voi olla nöyryyttävää kokemusta irtisanotulle työntekijälle, mutta se voi estää raivomuksen tuhoisat ilmaisut. Työntekijän irtisanominen perjantaina iltapäivällä on myös tehokas keino antaa irtisanotulle työntekijälle koko viikonlopun toipua irtisanomisesta.
Mitä ei tehdä
Tulostavan johtajan ei tulisi koskaan ilmaista vihaa, ilmaista liikaa pettymystä tai uhata vaarantaa potkutetun työntekijän mahdollisuuksia löytää uusi työ. Olosuhteista riippuen saatat haluta kertoa irtisanotuille työntekijöille, että he voivat työskennellä ulkopuolisina konsultteina, osa-aikaisina työntekijöinä ilman etuuksia tai että heidät voidaan palkata takaisin myöhemmin, kun taloudelliset ja taloudelliset olosuhteet sitä vaativat. Työnantajia ei kuitenkaan kehoteta antamaan minkäänlaisia lupauksia tai antamaan lausuntoja, jotka voidaan tulkita lupauksiksi.
Pohjaviiva
Henkilöstön lomauttaminen voi olla tuskallinen kokemus sekä lomautetulle työntekijälle että työnantajalle, joka antaa vaaleanpunaisen lipun. Tulojen menetyksen ja muiden työnantajan tarjoamien etujen lisäksi irtisanottu työntekijä kokee usein itsetuntonsa menetyksen. Työnantajan kannalta työntekijän lomauttamiskokemus voi olla yhtä epämiellyttävä, vaikkakin eri tavalla.
Molemmat näistä tuskallisista seurauksista vaikuttavat väistämättömiltä, mutta molemmat voidaan vähentää intensiteetiltään, jos työnantaja noudattaa edellä mainittua "kolme olla -sääntöä" ja päättää harkiten, ketä irtisanotaan. Joukko lomautustapauksissa voidaan tarjota standardoitu paketti, jolloin työnantaja poikkeaa todennäköisemmin tarjoamastaan eroerosta. Mutta monissa muissa tapauksissa eroamisesta voidaan neuvotella.
