Monet yritykset, jotka pyrkivät lisäämään työntekijöidensä motivaatiota ja hallussapitoa, tekevät niin palkitsemalla heitä yhtiön osakkeilla. He myös rohkaisevat työntekijöitään pitämään tätä varastossa 401 (k): n tai muun pätevän suunnitelman sisällä. Mutta vaikka tällä strategialla on muutamia etuja, se voi myös aiheuttaa merkittäviä riskejä työntekijöille, ja näitä riskejä ei aina selitetä riittävästi.
ERISA-porsaanreikä
Työntekijöiden eläketuloturvalaki, joka johti 401 (k): n luomiseen, luotiin pyrkiessä turvaamaan amerikkalaisten työntekijöiden eläkevarat. Kun kongressi antoi tämän lainsäädännön 1970-luvun alkupuolella, useimmat Amerikan suuret yritykset ja työnantajat olivat kaikki sen puolesta - yhdellä ehdolla. He kertoivat kongressille, että jos he eivät saisi laittaa omia osakkeitaan yrityssuunnitelmaan, he eivät tarjoa mitään lailla luotuja päteviä suunnitelmia missään ominaisuudessa! Sanomattakin on selvää, että kongressi huolehti nopeasti heidän vaatimuksistaan ja salli porsaanreiän, joka sallii "pätevien työnantajan arvopapereiden" ostamisen "hyväksyttävälle henkilötilille" hyväksytyissä suunnitelmissa. Tämän säännöksen ansiosta työnantajat voivat siirtää (tai ainakin tarjota) omia osakkeitaan työntekijöilleen säilyttäen samalla uskonnollisen aseman, joka edellyttää heidän asettavan työntekijöiden taloudelliset edut omiensa edelle.
Enron-tekijä
Työntekijän etujen tutkimusinstituutti (EBRI) julkaisi tammikuussa 2002 tiedotteen, joka osoitti, että 401 (k) järjestelyyn kuuluvien varojen kokonaisvaraus yrityksen osakekantaan oli pysynyt vakaana vajaassa 20 prosentissa viiden edellisen vuoden ajan. Maaliskuun 2008 julkaisussaan todettiin kuitenkin, että vuoteen 2006 mennessä tämä prosenttiosuus oli pudonnut lähes puolella noin 11 prosenttiin. Ensimmäinen pudotus johtui pääosin Enronin ja Worldcomin taloudellisista romahduksista, joissa työntekijöiden eläkejärjestelyissä menetettiin miljardeja dollareita varojen seurauksena, että yhtiön osakekanta tuli arvottomaksi muutamassa viikossa. Sanomattakin on selvää, että tämä fiasko johti nopeasti tiedotusvälineiden ja arvopaperimarkkinaviranomaisten laajaan kritiikkiin molempien yritysten rohkaisemista varojen allokointikäytännöistä. Vuoden 2006 eläkesuojalaki oli yksi monista säädöksistä, joiden tarkoituksena oli estää tämäntyyppiset ongelmat: Säännösten joukossa olivat määräykset, jotka kielsivät työnantajia rajoittamasta työntekijöitä myymästä osakkeitaan pätevän järjestelyn sisällä.
Työntekijöiden omistajuuden kansallisen keskuksen mukaan työntekijöiden osakeomistussuunnitelmia (ESOP) ja edelleen 1 164 KSOP: ta (yhdistelmä ESOP-401 (k) -suunnitelma), jotka sijoittavat joko enimmäkseen tai yksinomaan yhtiön osakkeisiin. Lisäksi on olemassa 3 241 ESOP: n kaltaista suunnitelmaa, jotka "sijoitetaan huomattavasti (vähintään 20%) työnantajakantaan". Kaiken kaikkiaan kyse on yhteensä lähes 10 000 suunnitelmasta, joihin osallistuu 15, 5 miljoonaa osallistujaa. Vaikka viime vuosien taloudellinen turbulenssi on vähentänyt yhtiön osakkeiden hankkimista eläkesuunnitelmien sisällä, käytäntö on selvästi jatkunut.
Ostoyhtiön osake: Hyödyt
401 (k) suunnitelmat ja ESOP: t ovat kaksi yleisintä tyyppiä päteviä järjestelyjä, joista löytyy yhtiön osakkeita. ESOP: t ovat suosittuja tiiviisti omistamissa yrityksissä, jotka käyttävät suunnitelmaa keinona siirtää omistajuutta (tästä syystä yhtiön osakekannan käyttö ESOP-suunnitelmassa on jonkin verran ymmärrettävämpää). Jotkut työnantajat rohkaisevat työntekijöitä voimakkaasti sijoittamaan kaikki osuutensa yhtiön osakkeisiin, kun taas toiset joko kieltäytyvät vastaamasta kaikkia maksuja, joita ei käytetä yrityksen osakekannan ostamiseen, tai vastaavat työntekijöiden suorituksia yrityksen osakkeisiin.
Työnantajat kannustavat ostamaan yrityksen osakkeita eläkesuunnitelmissa monista syistä. He voivat hyötyä parantuneesta työntekijöiden motivaatiosta ja pitkäikäisyydestä sovittamalla työntekijöiden taloudelliset edut yrityksen kanssa. Ne voivat myös vahvistaa voimapohjaansa osakkeenomistajien keskuudessa asettamalla enemmän osakkeita työntekijöille, jotka todennäköisesti tukevat ainakin suurimpaa osaa hallituksen tekemistä päätöksistä. Ehkä tärkeintä, he voivat myös säästää rahaa tekemällä vastaavat osuutensa yhtiön osakkeina käteisvarojen sijasta.
Työntekijät voivat hyötyä tekemällä verovähennyskelpoisia yrityksen osakeostoja suunnitelmiinsa ilman, että heidän tarvitse kirjautua erilliseen minkäänlaiseen suunnitelmaan, kuten työntekijän osakeosto-suunnitelmaan tai optio-ohjelmaan. Mutta työntekijöille tämän tekemisen edut jäävät usein varjojen keskeisimpien sääntöjen varjoon.
Ostoyhtiön osake: Huonot puolet
Kuka tahansa pätevä rahoitussuunnittelija kehottaa asiakkaita välttämään suurimman osan tai kaikkien muniensa laittamista yhteen koriin. Työntekijät, jotka pyörittävät suurimman osan tai koko eläkesuunnitelman maksuosuuksistaan yhtiön osakkeisiin, voivat lopulta salkunsa vakavasti alipainottaa. Heidän on realistisesti pohdittava mahdollisuutta, että heidän työnantajansa voivat mennä konkurssiin jossain vaiheessa, ja arvioitava sitten sen vaikutukset heidän sijoitus- ja eläkerahastoihinsa. Työntekijän, jolla on puolet likvidistä varoistaan sidottu konkurssiin mennessä olevaan yritykseen, on ehkä jouduttava työskentelemään vähintään vähintään viisi tai 10 vuotta tämän korvauksen korvaamiseksi. Enronin ja Worldcomin työntekijät oppivat tämän kovalla tavalla.
Mutta yrityksen ei tarvitse itse alistua. Jopa osakemerkinnän romahdus voi puristaa eläkepesänmunan. Oletetaan esimerkiksi, että XYZ Corporationin pitkäaikainen työntekijä on kertynyt 350 000 dollaria 401 (k): aan, joka on 250 000 dollaria yhtiön osakekannassa. Hän harkitsee eläkkeelle jättämistä noin vuoden kuluttua. Talous on kuitenkin syvässä taantumassa, ja XYZ: n osakkeet heikentyvät 80% yhden vuoden aikana, joten niiden arvo on nyt vain 50 000 dollaria. 401 (k): n arvo, joka nyt on arvoltaan 150 000 dollaria, on menettänyt yli puolet arvostaan - ja melkein silloin, kun työntekijä oli valmistautuvaan käteisvaroihin.
Pohjaviiva
Vaikka on olemassa joitain hyvin todellisia syitä, miksi ainakin jonkin yrityksen osakkeen ostaminen eläkesuunnitelman sisällä voi olla hyvä idea, työntekijöiden tulisi aina aloittaa hankkimalla jotakin puolueetonta tutkimusta yrityksestä, kuten yksityiskohtainen raportti ulkopuoliselta analyytikolta. Kokoussarja pätevän rahoitussuunnittelijan kanssa voi myös auttaa työntekijää määrittämään riskinsietokykynsä ja sijoitustavoitteensa ja antaa käsityksen siitä, kuinka paljon yrityksen osakkeita hänellä tulisi olla, jos sellaisia on. Yrityksillä, jotka todella välittävät työntekijöidensä hyvinvoinnista, on usein resursseja myös tähän asiaan.
Jos osakkeet tulevat yrityksen otteluna tai muunlaisena lahjana, hienoa. Mutta edes tarjous kannustimista ostaa osakkeita ei saisi houkutella työntekijöitä ylipainottamaan salkkujaan sillä. Työntekijät ovat velkaa työnantajilleen aikansa, aivonsa ja vaivansa, mutta eivät velvollisuutta asettaa eläke-aikansa vaaraan.
