Mikä on suorituskyvyn hallinta?
Suorituskyvyn hallinta on yritysjohtamisen työkalu, joka auttaa johtajia seuraamaan ja arvioimaan työntekijöiden työtä. Suorituskyvyn johtamisen tavoitteena on luoda ympäristö, jossa ihmiset voivat suorittaa parhaan kykynsä tuottaa korkealaatuista työtä tehokkaimmin ja tuloksellisimmin.
Muodollinen suorituskyvyn johtamisohjelma auttaa johtajia ja työntekijöitä näkemään silmät suoraan odotuksista, tavoitteista ja uran etenemisestä, mukaan lukien kuinka yksilöiden työ vastaa yrityksen yleistä visiota. Yleisesti ottaen suorituskyvyn johtaminen tarkastelee yksilöitä laajemman työpaikkajärjestelmän puitteissa. Teoriassa etsit absoluuttista suorituskykystandardia, vaikka sitä pidetään saavuttamattomana.
Kuinka suorituskyvyn hallinta toimii
Suorituksenhallintaohjelmat käyttävät perinteisiä työkaluja, kuten tavoitteiden, päämäärien ja välitavoitteiden luomista ja mittaamista. Niiden tavoitteena on myös määritellä, miltä tehokas suorituskyky näyttää, ja kehittää prosessit suorituskyvyn mittaamiseksi. Sen sijaan, että käytettäisiin perinteistä vuoden lopun tarkistusten paradigmaa, suorituskyvyn johtaminen muuttaa jokaisen vuorovaikutuksen työntekijän kanssa oppimismahdollisuudeksi.
Johtajat voivat käyttää suorituskyvyn hallintatyökaluja työnkulun säätämiseen, suositella uusia toimintatapoja ja tehdä muita päätöksiä, jotka auttavat työntekijöitä saavuttamaan tavoitteensa. Tämä puolestaan auttaa yritystä saavuttamaan tavoitteensa ja toimimaan optimaalisesti. Esimerkiksi myyntiosaston johtaja antaa henkilöstölle tavoitemäärät, jotka heidän on saavutettava määrätyn ajan kuluessa. Suorituskyvyn hallintajärjestelmässä numeroiden lisäksi johtaja tarjoaisi ohjeita, joiden avulla voidaan auttaa myyjiä menestymään.
Miksi suorituskyvyn hallintaan on merkitystä
Keskittyminen jatkuvaan vastuuvelvollisuuteen luo terveellisemmän ja avoimemman työympäristön, ja korostamalla säännöllisiä kokouksia voidaan parantaa yleistä viestintää. Koska suorituskyvyn hallinta asettaa konkreettiset säännöt, jokaisella on selkeämpi käsitys odotuksista. Kun odotukset ovat selvät, työpaikka on vähemmän stressaavaa. Työntekijät eivät yritä tehdä vaikutusta johtajaan tekemällä joitain satunnaisia tehtäviä, ja johtajat eivät ole huolissaan siitä, kuinka kertoa työntekijöille, että he eivät toimi hyvin. Jos järjestelmä toimii, he todennäköisesti tietävät sen jo.
Avainsanat
- Suorituskyvyn hallintatyökalut auttavat ihmisiä suorittamaan parhaan kykynsä mukaan tuottamaan korkealaatuista työtä tehokkaimmin ja tuloksellisimmin. Suorituskyvyn johtamisen tarkoituksena on nähdä ihmisiä laajemman työpaikkajärjestelmän yhteydessä. Suorituskyvyn johtamisessa keskitytään vastuuvelvollisuuteen, läpinäkyvyyteen ja edistetään selkeää ymmärrystä odotuksista.
Suorituskyvyn hallintaohjelmien tyypit
Vaikka suorituskyvyn hallinnan ohjelmistopaketteja on olemassa, mallit räätälöidään yleensä tietylle yritykselle. Tehokkaat suorituskyvyn hallintaohjelmat sisältävät kuitenkin tiettyjä yleismaailmallisia elementtejä, kuten esimerkiksi:
- Yhdenmukaistetaan työntekijöiden toiminta yrityksen tehtävän ja tavoitteiden kanssa. Työntekijöiden tulee ymmärtää, kuinka heidän tavoitteensa vaikuttavat yrityksen yleisiin saavutuksiin. Erityisten työn suoritustulosten kehittäminen. Mitä tavaroita tai palveluita työni tuottaa? Mitä vaikutuksia työlläni pitäisi olla yritykselle? Kuinka minun pitäisi olla vuorovaikutuksessa asiakkaiden, työtovereiden ja esimiesten kanssa? Mitä menettelyjä työhöni liittyy? Mitattavissa olevien suorituskykyyn perustuvien odotusten luominen. Työntekijöiden tulee antaa panos menestyksen mittaamiseen. Odotukset sisältävät tulokset - työntekijän tuottama tavarat ja palvelut; toimet - prosessit, joita työntekijä käyttää tuotteen valmistamiseen tai palvelun suorittamiseen; ja käyttäytyminen - työntekijän käyttäytymisen ja arvon osoittaminen työssä. Työn kehittämissuunnitelmien määritteleminen. Esimiesten ja työntekijöiden tulisi yhdessä määritellä työn tehtävät. Työntekijöillä tulisi olla mielipide siitä, millaisia uusia asioita he oppivat ja kuinka he voivat käyttää tietämystä yrityksen hyödyksi. Tapaaminen säännöllisesti. Sen sijaan, että odottaisi vuosittaista arviointia, johtajien ja työntekijöiden tulisi osallistua aktiivisesti ympäri vuoden arvioidakseen edistymistä.
