Mikä on palvelussuhteen päättyminen?
Työntekijöiden irtisanominen tarkoittaa työntekijän kanssa yrityksen kanssa tehdyn sopimuksen päättymistä. Työntekijä voidaan irtisanoa omasta vapaasta tahdostaan tai työnantajan tekemällä päätöksellä.
Työntekijä, joka ei työskentele aktiivisesti sairauden, poissaolon tai tilapäisen lomautuksen takia, katsotaan edelleen palkattuksi, jos suhdetta työnantajaan ei ole virallisesti päätetty irtisanomisilmoituksella.
Vapaaehtoinen irtisanominen
Työntekijä voi vapaaehtoisesti irtisanoa palvelussuhteen. Työntekijä, joka tekee vapaaehtoisen päätöksen työsuhteen päättämisen lopettamisesta yrityksessä, tekee sen yleensä, kun hän löytää paremman työpaikan toisessa yrityksessä, jää eläkkeelle työvoimasta, eroaa aloittamaan oman yrityksen, ottaa tauon työskentelystä jne.
Työn vapaaehtoinen irtisanominen voi myös olla seurausta rakentavasta irtisanomisesta. Tämä tarkoittaa, että työntekijä poistui yrityksestä, koska heillä ei ollut muuta vaihtoehtoa. He olisivat voineet työskennellä työnantajan ollessa huomattavan pakotteen ja vaikeissa työoloissa. Mainittuihin vaikeisiin olosuhteisiin kuuluvat alempi palkka, häirintä, uusi työpaikka, joka on kauempana kuin työntekijä voi kohtuudella matkustaa päivittäin, pidennetyt työajat jne. Työntekijän pakko-erotus, jolloin heille annetaan ultimaatti poistuakseen tai erottaa, myös kuuluu rakentavaan irtisanomiseen. Näissä tapauksissa, jos työntekijä voi osoittaa, että työnantajan toiminta yhtiön toimikauden aikana oli laitonta, hänellä voi olla oikeus jonkinlaiseen korvaukseen tai etuuksiin.
Työnantajalta vapaaehtoisesti poistuvaa työntekijää voidaan vaatia ilmoittamaan etukäteen työnantajalle joko suullisesti tai kirjallisesti. Kahden viikon ennakkoilmoitus vaaditaan yleensä useimmilla toimialoilla. Joissakin tapauksissa irtisanomisaika ilmoitetaan työnantajalle irtisanomisajankohtana tai sitä ei lainkaan ilmoiteta, esimerkiksi silloin, kun työntekijä luopuu työstä tai ei palata töihin.
Tahaton irtisanominen
Työnantajan vapaaehtoinen irtisanominen tapahtuu, kun työnantaja lomauttaa, irtisanoo tai erottaa työntekijän. Lomautus tai organisaation supistaminen on yrityksen päätös vähentää henkilöstömäärää vähentääkseen toimintakustannuksiaan, organisoidakseen organisaatiota tai koska työntekijän taitoja ei enää tarvita. Työntekijät lomautetaan yleensä omien virheidensä takia, toisin kuin erotetut työntekijät.
Työntekijä erotetaan yleensä työstä epätyydyttävän työn suorittamisen, huonon käyttäytymisen tai asenteen vuoksi, joka ei sovi yrityksen kulttuuriin, tai epäeettisestä käytöksestä, joka rikkoo yrityksen politiikkaa. Joissakin valtioissa tunnustetun vapaaehtoistyövoimalain mukaan työntekijä toimii heikosti tai rikkoo jonkinlaista yrityksen sääntöjä voidaan irtisanoa ilman varoitusta. Itse asiassa yrityksen ei tarvitse ilmoittaa syytä, miksi työntekijän työsuhde päättyy.
Vaikka työsopimuksissa ei vaadita työnantajaa varoittamaan tai ilmoittamaan irtisanomista, työnantaja ei voi erottaa työntekijöitä tietyistä syistä. Näistä syistä ei voida erottaa työntekijää, joka kieltäytyy työskentelemästä enemmän kuin sopimuksessa määriteltyjä tunteja, ottaa poissaolon, ilmoittaa tapauksesta tai henkilöstä henkilöstöosastolle tai ilmoittaa teollisuuden sääntelijöille. Työnantaja, joka vapauttaa työntekijän laillisten oikeuksiensa käyttämisestä, on toiminut niin lainvastaisesti ja voi olla vastuussa lainvastaisesta irtisanomisesta tuomioistuimissa.
Laiton irtisanominen tapahtuu myös silloin, kun työntekijä antaa työntekijän mennä syrjivistä syistä, kuten uskonto, rotu, ikä, sukupuoli, vammaisuus tai kansallisuus. Työnantaja, joka on todettu syylliseksi väärinkäytökseen, voi korvata väärin perustetun työntekijän ja / tai palauttaa hänet takaisin yritykseen.
Muut kuin vapaaehtoiset työolosuhteet, työnantaja voi erottaa työntekijän syystä, jota kutsutaan irtisanomiseksi syystä. Syylausekkeen irtisanominen voi vaatia työnantajaa asettamaan työntekijän parantamisaikataululle, esimerkiksi 60 tai 90 päivälle, jonka aikana työntekijän odotetaan parantavan työetiikkaa. Jos työntekijä ei parane koeajan tai korjausjakson jälkeen, hänet voidaan irtisanoa syystä ja irtisanoa ennakolta.
Joissain tapauksissa työnantaja voi irtisanoa työntekijän rajoittamatta kuitenkaan asiaa. Tämä osoittaa, että työntekijä päästi eroon muista syistä kuin epäpätevyydestä, alalle alistamisesta tai väärinkäytöksistä työpaikalla. Tällaisissa tilanteissa työntekijä voidaan tulevaisuudessa palkata vastaavaan työhön.
Irtisanomiskorvaus
Useimmissa tapauksissa työntekijä, joka on työskennellyt tietyn yrityksen kanssa vähintään kolme kuukautta ja jonka työsuhde päättyy tahattomasti, työnantaja voi antaa heille irtisanomisilmoituksen ja / tai irtisanomiskorvauksen (eli erokorvauksen). Reilua työstandardia koskevan lain (FLSA) mukaan yhtiöllä ei ole valtuuksia toimittaa erokorvauksia. Eroa tarjoava yritys tekee niin henkilöstön kanssa tehdyn sopimuksen perusteella.
Liittovaltion laki ei myöskään vaadi työnantajia antamaan irtisanotulle työntekijälle lopullista palkkaa heti. Valtion lait voivat toimia tässä suhteessa eri tavalla, ja ne voivat antaa työnantajalle tehtäväksi antaa paitsi välittömästi heti asianomaiselle työntekijälle viimeinen palkkansa, myös sisällyttää kertyneet ja käyttämättömät lomapäivät.
Työttömänä työntekijä, joka ei ole syyllinen omaan syynsä, voi saada työttömyysetuuksia. Jokainen osavaltio hallinnoi erillistä työttömyysvakuutusohjelmaa väliaikaisen taloudellisen avun tarjoamiseksi työttömille ja työnhakijoille. Yhdysvaltain työministeriö (DOL) tarjoaa yksityiskohtaisempia aiheita etuuksista, joihin työttömät työntekijät voivat saada. DOL-verkkosivusto sisältää lisätietoja.
